“亚健康”组织—— “僵尸职场”的破解之道

　　（二）高层领导者和管理者的思想变革

　　组织的高层领导者和管理者是带领组织实施变革、走出“僵尸职场”困境的主力，变革的启动、实施、持续以及变革成果的保持都需要他们提供强大的动力和支持。这场变革是自上而下的，变革的成败往往与高层领导者和管理者自身的变革意愿和决心息息相关。变革意愿和决心体现在革故鼎新的勇气和魄力上，而这种勇气和魄力又来源于领导者和管理者对不合时宜的陈旧思想的摒弃以及对新思想、新观念的认识和重视。因此，为了保证变革的切实开展和顺利进行，组织的高层领导者和管理者必须首先对自己进行一场思想、观念上的变革，以开放、包容的态度真正体会和理解那些与组织发展、组织变革有关的新的思想和观念，做好迎接变革即将带来的变化的准备。

　　（三）人力资源管理理念、制度及实践的变革

　　组织的制度、管理及文化等因素很大程度上决定了组织员工的工作态度和行为，但作为组织系统的零部件或细胞，员工的个体特质又会聚集在一起对组织的整体运转和发展产生重要影响。由此可见，慵懒无为、不思进取的“僵尸员工”与死气沉沉、一盘散沙的“僵尸职场”之间是“此生则彼生、此长则彼长”的关系，而变革人力资源管理的理念、制度及实践是清除“僵尸员工”、破解“僵尸职场”困境的关键。首先，单位应该改进招聘环节，通过对求职者价值观、工作动机、态度等方面的全面考察，第一时间将那些需求和能力与职位要求以及组织核心价值不匹配或者责任心差、抱着混日子心态来工作的人拒之门外。其次，组织可以通过对工作设计、员工参与、绩效管理、薪酬制度、人员退出机制等方面的改进和完善，使工作内容更加丰富、工作量更加合理，赋予员工更多的工作自主权和参与感，建立必要的竞争和激励机制，最大限度地提高员工的工作动力、创造热情和组织忠诚度。

　　（四）组织文化的变革

　　组织文化体现了一个组织的愿景、使命以及核心价值观，与组织的管理制度、理念、方式共同影响员工的态度、行为以及组织的运行和发展。“僵尸职场”类型的组织所拥有的文化往往是死气沉沉、僵化保守的，充满了抵制创新、排斥异议、盲目从众、嫉贤妒能等不良风气。在这种文化下发展的组织在经济市场化、政治民主化、信息网络化、员工需求及价值观多样化的今天必定是举步维艰的。“僵尸职场”要向着生命力强劲、健康有活力的组织转型，就必须变革组织文化。组织文化的变革要围绕组织的愿景、使命及核心价值观，配合体制、机制、制度等方面的变革，以充分沟通、适度授权、鼓励创新等为手段，在全组织范围