单位新进员工管理的包容性领导模式探析

　　第二，根据单位成员个体特质调整领导行为。领导者应重视单位成员的心理需求。对于新进员工来说，他们更渴望得到领导者的尊重与认可，这是提升单位新进员工与组织相融合的内在驱动力。单位员工是个性化载体，领导者要强化对员工差异性的观察能力，识别不同类型的个体特质与个性特征。一方面，给予不同个性的员工不同类型的工作业务，尽可能地发挥单位成员的能力，增强其工作胜任力；另一方面，协调不同个性的员工，实现工作任务的分工协作，加强单位成员之间的融合性。

　　第三，培养和发展发散思维。包容性领导理论不仅强调领导者培养创新型人才，更强调领导者自身创新思维的发展，这是渐进创新领导行为实施的重要基础。在面对突发事件时，领导者不仅要处理问题，还要深度分析事件发生的原因及与其他因素之间的关联性，从而认清问题的本质。比如，在领导者与新进员工的冲突问题上，领导者应探究新进员工对抗态度产生的原因及其与组织环境、工作内容的相关性，全面考量问题处理方案，制定有针对性的危机管理机制。

　　第四，展现榜样力量。从本质上来说，领导力就是影响力。领导者应提高实际行动能力，为单位成员树立身先士卒的印象，发挥引导作用与榜样作用，坚定单位成员的工作信念，更好地增强凝聚力。这种榜样精神更体现在领导者与新进员工之间的互动行为上。领导者要以包容性精神与新进员工积极互动，这也是为其他单位成员包容新进员工树立典范，从而在整个单位范围内形成包容性思想氛围。

　　在单位实际运行过程中，包容性领导面临着一定的阻力与挑战，主要表现为包容性组织氛围缺失，包容性领导环境不佳，单位结构的复杂性使得规范管理与灵活管理之间平衡的度难以确定，单位内的利益博弈有时超出领导预期，且在一些关键性利益面前单位成员之间的矛盾与冲突激烈等。这些都增加了包容性领导模式的实施难度。因此，包容性领导模式的构建与实施是一个长期的过程，需要领导者在自身领导力提升的基础上不断完善。

　　［注：本文是山西大学商务学院教学改革项目“行政管理专业实践教学体系设计”（项目编号：SYJ201502-3）的阶段性成果］

　　（作者单位：山西大学商务学院）

　　（图表详见杂志）

 

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