激励资源匮乏状态下提升员工士气的策略

　　4.利用期望心理激励员工

　　美国行为学家、心理学家弗洛姆认为，激励力量的程度、大小由目标效价和期望值决定。员工对目标是否满足自身需要价值的看法成为目标效价，如果员工认为目标的作用较小，而且该目标难以实现，就会对目标失去兴趣，放弃去追求该目标；反之，若该目标有实现的可能性，且价值较大，员工就会积极地追求该目标，直到目标达成。这里提到的期望并不直接等同于现实，它具有一定的主观性，因此，现实的结果与期望的结果往往会出现偏差。当现实结果小于期望结果时，会挫伤员工的工作积极性，降低员工士气；当现实结果与期望结果大致相同时，能够让员工认为自己的目标如愿以偿地实现了，员工的积极性会得到维持；当现实结果远远超过员工的期望值时，员工就会认为自己的努力是值得的，其士气也会大大提升。由此可见，领导者应设定员工力所能及的目标，使员工在期望心理的作用下为组织做出更多贡献。

　　当然，在设置合理目标的同时，领导者应引导员工正确理解目标与效价的关系。由于组织的构成存在层次性和复杂性等特征，员工的价值观、信念、认知等不尽相同。在组织目标设定过程中，可能会存在同一个目标对于不同员工而言产生不同效价的问题，此时，领导者要注重通过非权力手段影响员工对效价的正确认识，使员工不只以衡量目标效价是否符合自身利益为标准，而是更多地看到目标的实现能为组织乃至社会带来多大的效益；否则，员工一旦对目标和效价之间的关系认识错误，就很容易误入歧途，为了个人利益而不择手段，甚至会影响组织整体目标的实现。因此，领导者应根据不同情况，采取不同的方式引导员工正确理解目标和效价的关系，使得下属“心往一处想，劲往一处使”，推动组织目标的实现和组织的可持续发展。

　　（作者单位：中原工学院信息商务学院）

　　

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