治理下属投机行为的管理学思维

　　4.加大人力资本投资力度，增强下属的组织承诺感

　　在“互联网+”时代，下属良好的职业发展空间有利于构建和谐的下属与领导者关系。单位领导者应该加大对下属的人力资本投资力度，重视下属的职业发展管理，保证职业发展与晋升的公平性。领导者需要设计多渠道的职业发展通道，为下属创造丰富的晋升阶梯。随着下属知识水平和技能的提高，下属应该具有沿着工作晋升阶梯向上发展的机会。领导者应通过对下属职业发展的创新管理，增强下属的组织支持感。当下属感知到其在单位的职业发展前景广阔时，其对单位将更加忠诚，组织承诺感将得以提升，将会受到更大的激励，他们将努力工作，减少投机行为，提高生产效率。

　　单位领导者应通过培训投资，确保下属获得工作技能，从而实现单位战略管理目标，获取竞争优势。面对日益激烈的市场竞争，单位对工作灵活性的要求迅速提高，许多单位的工作任务安排和转换往往是非正规的。下属工作技能培训有利于培养具有高度承诺感的员工队伍，促进领导者与下属和谐关系的形成。单位领导者应鼓励下属积极参加在职培训和学历教育，应为下属提供定期和不定期的工作技能培训与开发。在培训内容方面，单位领导者可以提供旨在完成多样化工作任务的培训，以及跨部门培训，使得下属能够适应灵活性的工作任务安排。单位领导者还可以创造机会让下属交换岗位。只有提供了充分的在职培训，才能保证下属从一个工作角色向另一个工作角色的顺利转换，从而提高下属对单位的整体承诺感，打造具有高度承诺感的员工队伍，减少下属的投机行为。

　　5.加强劳动合同和心理契约管理，保障下属的劳动权益

　　在单位管理之中，领导者与下属之间的关系本质上是一种契约关系。领导者与下属双方不仅建立了以劳动合同为基础的书面契约关系，而且建立了以心理期望满足为基础的心理契约关系。劳动合同具有强制性、规范性、格式化等特点。单位领导者必须严格执行《劳动合同法》，规范对下属的用工行为；落实国家劳动标准，实现下属体面劳动；完善单位内部劳动争议协调机制，预防和化解下属与单位的劳动争议。

　　事实上，相较于劳动合同而言，心理契约在领导者与下属的关系中发挥着更重要的作用。劳动合同很难满足下属各方面的心理需要，例如，在劳动合同当中，难以体现下属的发展通道、晋升机会、社会地位、感情需要等综合回报。心理契约作为一种隐形的契约关系，是领导者与下属之间对付出与收获的一种主观心理约定，它更能体现下属各方面的心理需要，而这些需要能否得到满足，则直接决定了领导者与下属关系的质量。不同下属的心理需要可能不同，例如有的下属重视薪酬回报，有的则重视工作时间与工作环境。心理契约作为一种有效的、柔性的管理方式，比劳动合同更能够满足不同下属的个性化需要，具有更强的激励性和灵活性。

　　单位领导者可以通过以下方式来进行心理契约构建：通过调查与沟通，了解下属不同层次的心理需要；采购专业化的员工援助计划服务提供商的员工援助服务，以预防