忠、诚分裂下影响基层 上下级信任的原因探析

　　由于个人的职业性质，笔者与政府领导、机关干部、企事业单位有着较为密切的关系，对基层也有着深刻的体会，常常听到党政领导说，现在人心散了，队伍不好带了；而基层干部说，问题与矛盾突出，活儿不好干了。这种上下级之间推卸责任、互不信任的现象非常普遍。个人认为，当前基层上下级信任关系建立难原因主要有以下六种。

　　一、上下级利益共同性被打破是信任关系难以建立的基础

　　《孙子兵法》说：上下同欲者胜。也就是说，共同利害关系是信任的基础。20多年前，上下级利益的不一致性主要体现在同奖不同罚上。如果一项决策或一项工作的成果是良性的，那么，上下级可以得到共同的褒奖；如果后果是恶性的，或者是把工作干坏了，那就不能同罚了。此时，受罚者往往是一线具体的责任人，而领导人或决策者却不易被追究责任。随着改革开放进入深水区，上级发现，同奖不同罚的操作不利于问题的解决，会造成问题的积累，就把具体操作改为重同罚、轻同奖。应当承认，这一改变的确极大地抑制了新生问题和矛盾的发生，也极大地加快了新生问题和矛盾的解决。但是，对重处罚与轻奖励的同时出现，下级最突出的感受是：工作干好了，不一定奖你；但干坏了，必定罚你。这就一步步地把下级推向了不干活、不出错、不受罚的道路。更严重的是，轻视奖励变异为奖励的转移和剥夺。上级可以轻易地将别人的功劳直接拿走或给予他人，进一步打击了那些有能力、有理想、有追求的基层干部和职员，直接造成人才的外流，出现了干部辞职或在机关外从事第二职业的现象。这是信任彻底解体的根本原因。

　　二、忠、诚对等性的分裂，是导致上下级信任关系难以建立的文化因素

　　上待下以诚，下对上以忠。忠诚是一种文化，是一种对等的上下级文化。上下级之间的信任关系就建立在这种忠诚的文化基础上。忠、诚的对等性，是上下级之间信任的文化保障。在忠诚信任关系的建立上，一般来说，上对下以诚占主导地位，上对下不诚者鲜有下对上以忠者。综观中外历史，这样的教训非常多。当前，基层领导干部对下属更多强调的是要对上以忠，往往忽略待下以诚。领导的文章和讲话，最常见的要求就是干部工作要为人民服务，要“白加黑”“五加二”，要忠于职守、努力工作，等等，鲜有考虑下属待遇的内容。而基层干部的真实生活状态是，仅仅依靠工资，干部只能保障最基本的吃穿住行。

　　现在，中央开始关注基层干部的生活问题，大力提高基层干部的工资待遇。然而，基层领导干部与下属之间的忠、诚对等性并没有得到彻底的改变。下属不能把改善生活的希望寄托在上级领导身上，只能寄托在第二职业和利用职务便利谋取利益上。如此，上级防着下级谋私利、干私活，下级背着领导谋私利、干私活，信任关系就不好建立了。

　　三、激励机制的紊乱是上下级信任关系难以建立的直接诱因

　　根据马斯洛需求理论：第一需求是生理需求，第二需求是安全需求，第三需求是社交需求，第四需求是尊重需求，第五需求是自我价值实现需求。依此，把公务员的激励机制进行排列：首先是物质激励，其次是政治激励，再次是荣誉激励。这样的排列非常适合公务员的激励和选拔。公务员干得好，给予一定的物质奖励，是对他工作的肯定和对工作积极性的褒奖，同时可以改善他的