官场“逆淘汰”现象的末端治理

　　三是信息不对称。针对一个地方、一个部门的广大干部，作为地方组织人事部门或单位的主要负责同志，要善于甄别干部的好与坏、优与劣，不被个别干部刻意表现出来的假象所迷惑，也不忽视埋头苦干、脚踏实地、默默无闻、甘于奉献的务实型干部。既要善于发现好干部，更要擦亮眼睛警惕一些搞旁门左道的人。这是把好干部选拔出来的前提条件。考察一个干部的好与坏，不外乎考察年龄、学历、专业、经历、能力、工作作风与工作实绩、群众公认度这些能衡量一个干部素质高低与能力大小的指标，按照各指标的权重加以综合和权衡，就大致可以对一个干部做出总体判断。问题的关键是，这些指标中仅年龄、学历、专业、经历能在干部个人履历表上客观地反映出来，其余指标的认定除考察的技术因素外，更多地掺杂了能掌握干部升迁命运的单位主要负责同志的情感因素。而在当前的领导结构和决策体制中，恰恰是这些情感因素的存在，导致干部信息传递过程中出现了扭曲和失真，使干部的真实信息在上级组织人事部门得不到真实的反映。

　　二、“出口”不畅：“逆淘汰”现象产生的必然结果

　　如果说“入口”不严是导致干部“逆淘汰”现象发生的社会根源，那么“出口”不畅则是干部“逆淘汰”现象得以存在的必然结果。领导职位作为一种稀缺的、有限的社会资源，尤其在机关公务员编制管理制度对领导职数控制较为严格的条件下，一旦庸官占据某一领导职务，就必然会挤占原本就很稀缺的领导职位，使一些德才兼备的优秀干部被迫退出原本属于他们的舞台。再加上“出口”不畅，平庸干部又不能及时通过“出口”淘汰出去，随着量的积累，势必会累积越来越大的势力，原本作为个案的偶然情况就会表现出一种趋势，干部“逆淘汰”现象也就应运而生，成为官场上的一种必然现象。

　　由于“出口”不畅，官场“逆淘汰”行为的主、客体双方在相互博弈的过程中助推“逆淘汰”现象的形成。作为“逆淘汰”行为的主体，由于善于钻营，他们往往掌控着更多的行政资源，手中握有更多的筹码，在博弈中显得游刃有余；“逆淘汰”行为的客体，作为兢兢业业、脚踏实地而甘愿默默无闻的务实型干部，他们或感到无奈，或不屑于学那些庸官的刻意钻营行为，大多选择冷眼旁观、敬而远之的态度，即使面对对方有意或无意的打压，也选择忍让不予计较，这在一定程度上又助推了官场上“逆淘汰”现象的形成。

　　“出口”不畅的另一方面，是针对平庸干部的退出机制尚未建立。除部分官员由于贪腐行为被追究或者涉及重大安全事故被问责之外，迄今为止还未发生一起官员由于平庸而被免职的事件，基本上都能在相应的岗位上顺利地工作到任期结束，即便是在换届选举时落选，也会被组织平级安排到其他岗位。这种退出机制的缺失，客观上是对官场“逆淘汰”现象的放纵，解除了平庸干部在“逆淘汰”过程中的后顾之