“为官不为”现象的成因分析及对策探讨

　　4.完善考核体系，解决所为好坏的标准问题。考核是“指挥棒”。官员是为还是不为，归根到底要靠考核指引。这就需要强化对干部“所作所为”的考核，引导干部努力作为。一是树立实绩导向。围绕新的《党政领导干部选拔任用工作条例》对实绩的新要求，加强和改进干部考核工作，根据干部岗位职责、目标任务和重点工作等，构建起干部个人承诺、主管领导点诺、集体商议定诺、向社会公开承诺的实绩承诺机制，并将考核结果与干部的评先评优、职务晋升、惩戒奖学等有效衔接，坚决让其成为决定干部升降去留的一把主要尺子，鞭策干部始终保持率先争先的气势和劲头。二是加强综合研判。围绕配强合力干事的好班子，选准真抓实干的好干部，加强干部综合分析研判工作，把实绩考核结果作为研判干部的主要依据和支撑，注重在重要时刻、重大项目中观察识别干部，为那些敢于负责、敢抓敢管，但得票不高、考核结果失真的干部主持公道，加强综合分析研判的准确性和科学性。三是加大奖惩力度。在政治激励上，把位置留给踏踏实实做事的人，留给敢于拼搏、敢于攻坚的人，留给一心为民、百姓认可的人。对那些鉴定为“不为”的干部，不列入提拔重用的对象，并以通报批评、限期整改、组织调整等方式严格追究责任。在物质激励上，积极推行绩效工资，公开透明地科学设置对标找差等奖金奖项，用经济手段激发干部干事激情，形成“干多干少不一样、干好干坏不一样”的正向激励效应。

　　5.做实关爱体系，解决主动作为的氛围问题。一个良好的干事氛围，能够激励“有为”、鞭策“不为”。一是加大交流力度。适时加大干部交流力度，注重调整不胜任现职干部，加快干部适岗性、适需性研究，防止干部因长期从事一项工作而产生麻痹、懈怠、疲惫，让干部重燃奋斗激情。二是注重人文关爱。处理好工作与生活的关系，通过落实公休假期制度、帮助干部解决困难等途径，让干部以饱满的精神状态全身心投入工作。同时，积极塑造领导干部的阳光心态，引导干部正确对待社会压力和地位变更。三是突出能力建设。紧密结合综合分析研判，找准班子和干部在能力建设上的短板，有针对性地开展培训锻炼工作。注重开展实践锻炼，积极选派不同层面、不同特长的干部到重点工程、征地动迁、项目建设等一线开展工作，让他们在破解难题、勇闯新路中增长才干。四是加强舆论引导。完善网络回应机制，通过良性的网络互动，把舆论的关注点从对有过失干部的批评和指责转移到对工作失败原因和对策的讨论上来，营造相对宽松、支持创业的社会环境，扫除干部“污名化”阴霾，使大家共同为社会的发展出谋划策。

 

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