职业生涯管理：打破年轻干部同质化竞争的怪圈

　　3.管理方式创新是推动力量。目前，公务员职业生涯管理在我国干部队伍建设中仍属于新兴课题，遇到的困难和问题也比较多，而管理方式创新正是突破这些困境的一个重要途径。因此，管理方式创新应该追本溯源，学习经典经验和理论。职业生涯系留点理论是美国施恩教授提出的，是职业生涯管理的一个非常重要的理论。很多学者又将其称为“职业锚理论”，它阐述了人们选择某项职业作为自己终身职业并乐在其中的根本原因。所谓“职业锚”，通常指个体在职业中必须做出选择时，最不愿意放弃的或者最重要的那部分，实际指的是个体选择或发展自己的职业时所围绕的中心。在年轻干部职业生涯管理中，可以充分发挥“职业锚”的作用。通过设计调查、谈话或会议讨论等方式，了解年轻干部职业价值观，确定年轻干部职业生涯系留点，对年轻干部“职业锚”科学分类定型，从而对同质化干部科学地分流分类，完成人岗匹配。因此，职业生涯系留点理论支撑下的干部管理方式，不仅能有效地调控年轻干部同质化竞争，也能为年轻干部自身职业成长指明方向。

　　4.管理文化创新是牢固支点。要有效地调控年轻干部同质化竞争，就要构建“心理契约型”职业生涯管理文化。只有个人与组织的心理契约能够很好地维系与发展，年轻干部才会将组织目标作为个人职业发展的方向，组织才会将干部个人职业成功作为组织目标实现的重要因素，双方职业生涯管理才能互动双赢。基于此，一种适应职业生涯管理的组织文化应该考虑如下因素：一是鼓励价值融合。充分尊重年轻干部个人发展目标，引导年轻干部根据组织发展目标，调整自我职业发展方向，实现个人与组织价值融合。二是鼓励个性彰显。在党政干部队伍中，虽然不鼓励干部个性过于张扬，但应允许年轻干部在制度合理范围内依据自己的爱好和特长选择自己的职业行为方式。三是鼓励发展诉求。年轻干部职业生涯管理既要淡化“官本位”意识，又要充分尊重年轻干部将职务、职级晋升作为职业生涯的重要目标，特别是对基层年轻干部的职务发展诉求要给予足够的鼓励和支持。

　　适逢大改革时代，年轻干部应顺应时代要求、契合组织目标，有计划、有步骤地朝着自我职业目标努力，成就美好的事业。这不仅是年轻干部对未来的展望，也是组织调控同质化竞争的最终期待。

 

　　（作者单位：中共山东烟台市委党校经济管理教研室）

　　责任编辑 史雪莹  

　　E－mail：ldkxsxy＠163.com  

　　电  话：0371 -  63931011