职业生涯管理：打破年轻干部同质化竞争的怪圈

　　年轻干部一般有较高的学历水平、丰富的专业背景、较大的工作潜力、较强的进取意识，而且眼界比较开阔，对新事物接受能力比较强，充满生机与活力，正处于职业生涯的关键阶段。如果能够给予科学的引导、有效的管理，不仅能为年轻干部成长提供“快车道”、促进干部队伍建设，而且能够有效打破年轻干部同质化竞争的怪圈。基于此，笔者从职业生涯管理的视角，探讨年轻干部同质化竞争的破解之道，以期为年轻干部个性化成长阶梯的搭建提供参考依据和理论借鉴。

　　一、职业生涯管理打破年轻干部同质化竞争的内在机理

　　职业生涯管理打破年轻干部同质化竞争有以下内在作用机理。

　　1.转变“官本位”意识，颠覆同质化竞争的思想根源。中国两千多年封建专制文化使“官本位”意识深入人心。同样，“官本位”意识在党政干部队伍中影响年轻干部的培养与成长，个别年轻干部受其影响把当官升官作为职业发展的目标，一旦升迁路径受阻，便心灰意冷、自我贬低。“年轻干部的成长既要按台阶一步步来，又不能唯台阶论，对于那些特别优秀的、非常急需的年轻干部可以让他们越级上来”，这是邓小平曾指出的年轻干部成长不可或缺的两个轮子，也是年轻干部成长成才必须遵循的一个特殊规律。在《公务员法》实施背景下，科学明确的职业生涯管理能够更好地探索干部成长规律，构建起选任制、委任制、考任制以及聘任制科学分类的干部选用格局，消除年轻干部同质化竞争的思想根源。比如，《公务员法》规定公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等，这就为不愿做官、不适合做官的干部开辟了职业成长的新渠道。

　　2.破除“不值得”悖论，纠正同质化竞争的价值观念。“不值得定律”是组织行为学中描述的一种心理效应，最直观的表述就是：不值得做的事情做不好，值得做的事情能做好。那么到底什么是“值得”做的事情？一般取决于三个要素：价值观、个性和特质、现实处境。所以从“不值得定律”可得到一个结论：值得做的工作是符合我们的价值观，适合我们的个性与特质，并能让我们看到期望的。职业生涯管理不仅符合人的基本需要，而且立足于人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解年轻干部在个人发展上想要什么，协助其制定规划，帮助其实现职业生涯目标，有效避免年轻干部产生“不值得”价值观念。职业生涯管理中公共组织参与并指导年轻干部的职业生涯管理，能够使年轻干部个体与组织在价值观、个性特征以及心理期望层面形成一种契约，并通过双方的不断协调互动，以职业目标的实现完成双方的共赢，通过“私人定制职业生涯”为年轻干部搭建个性化成长阶梯。

　　3.正视“蘑菇式管理”，调控同质化竞争的行为惯性。在传统的组织管理中，新入者、年轻人往往会被置于角落而不被重视，得不到必要的帮助和提携，这种人才成长方式与蘑菇的生长环境极为相似。“蘑菇式管理”描述的就是组织或个人对待新入者、年轻人的一种管理心态。明确而科学的职业生涯管理能够打破“蘑菇式管理”惯性，缓解年轻干部同质化竞争。从个人成长与发展的角度看，职业生涯管理能帮助年轻干部认清职业发展规律，正视“蚕茧