竞争性选拔干部方式的科学定位

来源：领导科学作者：孙明日期：2014-03-28 16:26:49

程序上的优势，科学设置主要程序并合理确定先后顺序，力求选拔程序科学完备、衔接有序、便于操作，确保选拔过程严谨规范。但也必须看到，竞争性选拔程序相对烦琐，并且时间相对较长、实施相对集中、成本相对较高，特别是当领导岗位出现空缺而又急需配备时，往往短期内难以选配到位，造成干部工作的被动。这就要求我们必须按照“于法周延、于事简便”的原则，科学设置竞争性选拔方式的程序步骤，将其与传统选拔方式有机融合，科学确定实绩考核、知识考量、民意考评、岗位匹配度评价等基本程序，确保既能选出优秀干部，又便于实际操作，提高选拔效率和效益。如：本地范围内的公开选拔，可以先推荐再确定笔试＋面试或直接面试；竞争上岗一般在单位或系统内部进行，可以先推荐再面试。

　　六、准确把握识别功能的有效性和有限性。竞争性选拔方式由于广泛运用了竞争元素，可以全面展现干部考、讲、干和群众评的情况，尤其是能对干部做出量化比较，有利于组织上全面掌握干部综合表现，有利于客观看待干部的优势和不足，有利于从不同角度、不同纬度去认知干部，提高了甄别干部的准确性和有效性。但不可否认，竞争性选拔方式在识别干部上也有局限性，一份试卷、一场面试、一张推荐票往往成为识别干部的重要参数，实践能力、工作业绩等难以通过短时间的竞争环节做出科学比较，竞争性选拔往往能起到“汰劣”的作用，而较难实现“选适”。同时，干部的临场表现和一贯表现不对应，干部“考”的情况与“干”的现实不相符；干部信息不对称，群众评判往往掺杂感情亲疏好恶，这些都容易影响和干扰对干部的甄别。这就要求我们不能把竞争性选拔作为干部选拔任用的主要方式，尤其不能把它作为唯一方式，同时要不断加以完善和改进，力求更准确、更全面地识别干部。要实行多视角的综合分析研判，统筹考虑人选来自经济发达地区与发展落后地区、本部门与外部门、综合部门与服务部门、管理岗位与业务岗位、平行单位与基层单位等差异，综合看待社会各方面对人选的认可程度，认真分析领导班子、分管领导、组织部门的不同评价，正确看待专家评委、领导干部评委、群众评委的不同评判，了解原单位和拟任职单位、上级部门和下级部门的不同反映，统筹考虑班子成员的年龄、性别、经历、专业、性格等因素，整体考虑领导班子的功能互补、气质相融、团结协作等元素，力求筛选出最适合岗位需求的人选。

　　（作者系中共江苏扬州市委组织部研究室副主任）

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