竞争性选拔干部方式的科学定位

　　党的十八届三中全会指出，要改进竞争性选拔干部办法。近年来，有的地方在竞争性选拔干部工作中出现的“唯票唯分”“凡提必竞”“高分低能”“选上的用不上”等情况，表面上看是实践层面的操作偏轨，但根源却是认识层面的思想偏差。改进竞争性选拔干部办法，首先要深刻理解和把握竞争性选拔方式的科学定位，关键要做到“六个准确把握”。

　　一、准确把握用人方向的原则性和偏差性。竞争性选拔方式通过竞争的手段、民主的路径选任干部，最终目的仍然是选出德才兼备的好干部，其核心仍然是坚持党管干部的原则不动摇，其关键同样是坚持正确的选人用人导向不偏离。但从实践来看，竞争性选拔更多地侧重于考查干部的理论素养、知识结构、专业水平，导致擅长考试的人占有先机，埋头苦干、实践能力突出但理论素养不高的干部明显处于劣势，在干部中容易形成重理论轻实践、重知识轻能力的导向，德才兼备、以德为先、实绩突出、群众公认的用人导向难以首先得到坚持和体现。同时，按照竞争规则也确实存在“唯票取人”“唯分取人”的倾向，容易造成用人导向出现偏离。这就要求我们必须探索竞争性选拔中党管干部的有效实现形式，充分发挥党组织的领导和把关作用，不仅要管方向、管制度，而且要管资格条件的设置、程序的确定和实施、关键环节的定夺，保证竞争性选拔健康有序、稳妥可控；必须旗帜鲜明地坚持正确的选人用人导向，坚持看本质、看主流、看品行、看业绩、看公认度，在考试测评、考察考核、综合研判等环节充分体现重德行、重能力、重实绩、重民意的导向，从制度设计上坚决防止选人用人方向出现偏差。

　　二、准确把握选拔职位的适用性和排斥性。竞争性选拔方式因优势和不足并存，在职位选择上既有一定的适用性，也有相对的排斥性。就选拔干部类别而言，委任制干部主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，而选任制、聘任制干部采取竞争性选拔则比较适宜。就选拔干部结构而言，一般干部是否通过竞争性选拔，可根据后备人选储备情况而定，而年轻干部、女干部、党外干部等领导班子结构性人选属于有限竞争，一般应采用竞争性选拔，以增强说服力。就选拔干部程序而言，正常选拔不一定都要通过竞争性选拔，但破格提拔属于非正常提拔，不仅关注度较高、容易引起质疑，同时也可能出现违规行为，最好采取竞争性选拔，以提高破格提拔的公信力。就选拔干部层次而言，高层次领导干部、一把手需要经过台阶式历练、长期考察，对他们不宜采取竞争性选拔方式；而低职级干部因储备充裕，则可采取竞争性选拔，用必要的竞争促进他们快速成长；后备干部最好采取竞争性选拔，这样有利于在更大范围内发现人才，有利于储备更多的优秀人才。这就要求我们必须准确把握竞争性选拔的适用情形，分清可以用、应该用、必须用、不能用等不同情况，合理把握竞争性选拔的“度”。如果没有合适人选，或者符合条件的人较多而难以做出选择、人选意见不易集中，或者是紧缺性专业人才、结构性人选，可采取竞争性选拔；如果有符合条件的人选且人选意见比较集中，一般不进行竞争性选拔。

　　三、准确把握评判标准的整体性和差异性。竞争性选拔坚持的仍然是“德才兼备、以德为先”的用人标准，“德才兼备”是对干部个体