职场“站队”之困及其解读

　　3.于组织目标而言，职场“站队”多为掣肘力量。应该说，一把手设定组织任务目标都是基于单位整体现实利益和长远利益的考虑，与每一位职员的根本利益是一致的。然而，当职场“站队”导致单位内部分化为多个“小圈子”时，非正式组织文化就代替了组织文化，分属于不同圈子的成员之间就会在私下里相互猜疑、互不信任，在干工作时人浮于事、争功诿过，最后导致单位原本未分化时人们之间易于在整体利益上步调一致、相互协作的工作机制转化为相互扯皮的工作机制。在此种工作机制下，琢磨人的人就会增多，敢于担当的人就会减少，领导者要想顺利地把任务目标传达下去不遭抱怨并高效率实现就会遭遇重重阻力。这就是职场“站队”造成职场队形分化进而恶化工作机制的演进逻辑。基于这一逻辑，职场“站队”对于实现组织目标最终只会成为掣肘力量。

　　综合上述三点，从价值意义的角度释读职场“站队”现象，可以看出，职场“站队”显然不是职场生存的最佳选择，既不利于个人，也不利于组织，更不利于组织目标实现。在笔者看来，职场“站队”本不该；若选择“站队”，也只能是不得已而为之之事。从长远利益和现实成本来看，若非万不得已，还是不要去“站队”。

　　二、制约条件的辨识之困：职场“站队”，不站，行不行？

　　既然职场“站队”是不得已而为之之事，那么对于每一位职场人而言，职场“站队”问题就进一步转变为必须对不得不“站队”的诸种制约条件进行条分缕析，分类掌握导致不得不“站队”的各种现实情况，进而综合考量做出“站队”与否的决定。

　　1.现实格局中“被站队”时，不得不“站队”。在现实生活中，职场人是否选择“站队”，应首先取决于他所处的工作格局。倘若一进入职场就面临着领导之间矛盾分歧严重、各自为政的情况，那么在此格局下，他实际上已经“被站队”，这时对他最有利的策略是自觉“站队”。一般而言，一把手会尽量避免此种情况的出现、发生及恶化，这种情况在一把手主导的格局中较少出现，但分管不同工作的副职领导者之间出现分歧和矛盾却可能是常态。此种情况在民主氛围浓厚的职场中会较多出现。民主化更加尊重和宽容每一位领导者的个性，加上领导者之间存在利益竞争，因此，他们必然会走向分化。这其实也符合民主化语境中领导者利益分化博弈的基本规律。在这两种情况下，前者要求职场人尽量避免“站队”，除非副职领导者之间存在严重分歧；后者则要求职场人尽快辨清利益阵线，主动“站队”，不宜