干部人事制度改革何以远离人们预期

来源：领导科学作者：周新军日期：2012-05-04 11:38:05

、候选人提名机制、任免表决机制，必须实行真正的差额选举和引入竞争机制；考任制宜将考试应用于干部选拔任用的储备、提名、选用、任前监督等各个阶段；聘任制则需要健全聘任机制，优化聘任方式。
　　实际上，这些改革举措都不能解决根本性问题，因而也无法有效避免各种选拔方式所带来的弊端。因为无论哪一种选拔方式，事实上都存在一个领导岗位标准模糊甚至标准缺失的问题，都会造成选拔过程的走过场、失去监督和最终决策人选的长官意志。
　　三、方案执行过程中的扭曲变形
　　由于改革方案的不完善，以委任制为主，其他选拔方式为辅的领导干部选拔和任用方式在执行过程中发生扭曲变形是难以避免的，从而使得实际的改革效果大打折扣，难以实现预期的目标。
　　1.新的选聘方式成为某些领导获取个人利益的手段。由于新的选聘方式没有强制的要求，这种灵活性和不确定性为某些领导获取自身利益大开方便之门。即排挤异己时采用新形式，提拔“自己人”时采用委任制。以竞聘上岗为例，流程中有一项为候选人演讲，评委一般由上级领导组成，这个环节只要有某一位领导对候选人打出低分，就会影响该候选人入围和当选。某些领导正是利用这一环节大做文章，甚至对下级已在位领导也实行竞争上岗，从而使不合理的行为披上合规的外衣。再如，选任制中的候选人提名办法较为普遍的做法是自上而下，这种提名办法本身就意味着少数人在影响甚至控制着选举。客观上妨碍了选举人的民主选举意志，况且实际中存在的等额选举很难说都体现了选民意志。即便是实行差额选举，排名靠后的人选实际上也不过是陪衬而已。
　　2.权力主体高度统一，过程监督成摆设。以公开选拔方式而言，目前在执行过程中就存在诸多问题。一是党政领导干部公开选拔制度结构体系不完善。各级组织人事部门在执行过程中既是监督主体又是监督客体，实行的是自体监督，很难使他们保持接受监督的意识和自觉性。二是权力配置不尽合理。选拔权、任用权、监督权高度集中在党委组织部门，不利于选拔的公正性。因为组织人事部门及其负责人作为选拔工作的组织者、领导者，具有举足轻重的地位，党委及党委一把手仍然具有决定性的权力，其结果又回到了委任制的权力运作模式。
　　3.推荐失真、考察失实，决定任用不民主。目前对领导干部候选人的推荐虽有各种要求，但要么没有具体标准，要么是一些普适性的要求，比如一些政治要求，绝大多数人都能达到，从而导致真正有能力的人没有被推荐，而那些善于投机的人被推荐上了。在考察环节，问题比较集中，往往导致在民主测评中出现诸如“印象票”、“关系票”、“意见票”等失真、失实现象，而具有决定权的上级领导很难做到明察秋毫。显然，在这种情形下任用领导干部很难体现民主。
　　4.具有一定程度的作秀成分。一些单位在全国范围内选拔领导人才，数轮过后最终却演变为在本单位系统选拔，敲定的领导人选仍为本单位干部，本身带有“内定”的嫌疑，还美其名曰“百里挑一”。有的地方还尝试电视直播，以增加透明度，但领导干部选拔毕竟不是电视演讲比赛，也不是全国青年歌手大赛，其能力素质等很难在电视直播中表现出来。此种做法形式虽然创新了，但无疑带有作秀表演的成分。
　　四、“官”念的变化导致选官标

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