干部人事制度改革何以远离人们预期

来源：领导科学作者：周新军日期：2012-05-04 11:38:05

不如庸官或者是贪官。如某地区一位副局级领导，作风败坏在该地区已是公开的秘密，但年度考核年年顺利通过。相反，一些好的领导则饱受诫勉之苦。另外，干部考核成为少数上级领导惩治下属、排除异己的手段，也成为部分领导升迁的重要环节，年终考核往往也是腐败的多发时节。
　　上述现象的产生主要源于领导干部人事制度改革设计上的缺陷，无论是改良过的传统的选拔方式还是引入竞争后的创新方式，都存在自身难以克服的弊病，其中主要是缺乏领导干部标准的准确设计。这样一来，官员标准自然就是放之四海而皆准的了，“谁都可以做官，做官的什么工作都会干”逐渐成为选官、用官的工作理念。在缺乏有效监督的制度环境中，这些弊端就会得到放大，从而使问题越来越严重、矛盾越来越尖锐。
　　二、领导干部选拔改革方案设计上的误区
　　新中国成立以来所推行的几次领导干部人事制度改革的重点都是在探索领导干部选拔形式上，而对选拔的具体量化标准关注不够，因而无法解决体制中的深层次矛盾。这从对几种选拔方式的比较中可见一斑。
　　1.委任制。这种制度优点十分明显，选拔官员效率高，能够保证政策的连续性，成为我党选拔领导干部的主要形式。但缺点也跟优点一样明显。为官者的“标准”易受委任者主观随意性的干扰，不仅存在着“仁者见仁，智者见智”的现象，而且长官意志、个人好恶、感情亲疏等往往成了委任与否的“标准”，具有十分明显的“人治”特征。任人标准的随机性，导致了一把手个人说了算，容易产生买官卖官现象，不利于预防、避免用人问题上的不正之风，官员腐败大多与此种制度有关。此外，此种方式选择面窄，不能把真正优秀的人才选拔到领导岗位上来。
　　2.选任制，包括公推直选、公推公选等。这种制度的优点在于在一定范围内扩大了民主选举，让民众具有一定的知情权，但弊端也是十分明显的：一是以票取人，不仅助长了拉票、贿选的不正之风，而且也让领导们不敢坚持原则，不敢得罪人，因为那样选票就会减少；二是在制度的执行中往往要花费较高的成本和较长时间，会给正常的工作造成比较大的影响。往往是选举来临之前，大部分官员主要精力用于应付选举事宜，而无暇顾及本职工作。
　　3.考任制，包括公开选拔和竞争上岗。这种选拔在一定范围内引入了竞争因素，其公正性、公开性和公平性相较于委任制有了很大的改善，因而成为目前各地重点试行的选拔方式。从表面上看，考任制确实有一个明确的标准，就是考分，但面试却没有明确的标准，许多考生往往是过得了笔试关，过不了面试关。而那些高分的人，也未必具有实际的领导工作能力。
　　4.聘任制。优点在于权责明确，能解决“能上不能下”的问题。弊端在于短期效应，而且在聘人和聘期上缺乏明确的标准。聘任者与被聘任者之间合约关系缺乏稳定性，受聘人员由于职业无保障，看不到晋升的前景，其责任感和职业意识会比常任官员明显降低，倘若报酬欠佳，可能造成高素质人才流失。
　　上述几种主要选拔形式有利有弊，完善这些选拔方式总的思路是趋利避弊。目前有几种改革方案。比如，有人建议将委任制改革的重点放在重新界定其适用范围的基础上，改造有关委任制的组合形式；选任制则须改革和完善党内选举制度和人大选举制度，包括代表产生机制

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