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竞争性选拔与传统选拔方式的质量比较
来源：领导科学
作者：孙 明
日期：2012-03-20 10:46:08
| 拔产生的干部总体评价“很好”的占36.5%，“好”的占53.5%，“一般”和“差”的占10%。广大基层干部群众更欢迎和期盼基层工作阅历丰富、实干能力强、善于解决实际问题、工作实绩突出的干部，而竞争性选拔产生的干部往往与他们的期盼差距较大。竞争性选拔由于选拔范围比较广，从事不同工作的实绩难以科学比较，来自不同部门的民意难以量化比较。即使是同一单位的干部，敢于坚持原则、动真碰硬的民意评价往往不高，善于“和稀泥”、做“老好人”的民意评价反而相对较高，这既不利于对干部的客观评价，也不利于干部安心干事。33%的被调查干部群众认为竞争性选拔比传统方式选拔出的领导干部基层经验相对不足，29%认为任职经历相对单一，26.6%认为解决复杂问题能力相对较差，16.6%认为群众威信相对不高。传统选拔方式更注重干部的现实表现和一贯表现，选拔出的干部往往是本单位最合适人选，基本上已经得到单位领导班子和干部群众的普遍认可，走上领导岗位开展工作也更容易得到支持和配合。 通过比较可以看出，两种选拔方式各有优势、各具特点，既体现创新与传承的发展脉络，又体现交叉与渗透的相融态势。笔者认为，两者不应相互冲突、相互排斥，而应优化组合、配套衔接，才能整体提高干部选拔任用工作的科学化水平。一是共有环节要相互借鉴。两种选拔方式要在推荐、考察等共有环节相互借鉴有益做法，力争使各自原有选拔环节更为科学。竞争性选拔要借鉴传统选拔方式中实绩考核、民意考量等量化考评的做法，力求对来自不同单位、不同领域、不同地区干部的综合评价更为科学准确；传统选拔方式要借鉴竞争性选拔中科学比选、逐轮差额的做法，通过引入竞争机制搭建有效竞争平台，力求在更大范围选拔和储备更多优秀人才。二是科学方法要相互融合。竞争性选拔和传统选拔方式要注重各自优势的有机融合，将知识水平考试、能力素质考察、工作实绩考核、群众公认考评等方式方法进行科学组合，坚决防止“唯票取人”、“唯分取人”等倾向，既实现分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求的有机统一，又实现知识水平与能力实绩、组织评价与群众评判的相互验证，切实提高人岗匹配度和各方认可度。三是合理程序要相互补充。竞争性选拔要增加传统选拔方式对岗位适应性的综合评判，尤其要增加对实践能力和工作业绩的准确评价；传统选拔方式要增加竞争性选拔关于知识水平和领导素质的综合考量，增加拟提拔职位必备知识技能的测试，适当增加岗位核心竞争要素的研判。四是方式选择要相互配合。明确界定两种选拔方式的适用时机和适用范围，坚持合理运用、相互配合，确保既达到竞争性选拔比例的刚性要求，又降低干部选拔任用的行政成本，更注重提高干部选拔任用工作的综合效益。对已有合适人选的岗位、竞争性不强的岗位、重要而特殊的岗位，可以采取传统方式选拔；对无合适人选的岗位、符合条件人选较多难以作出选择的岗位、专业性较强和专业人才匮乏的岗位，可以通过竞争性方式选拔。 （作者单位：中共江苏扬州市委组织部研究室） |