竞争性选拔与传统选拔方式的质量比较

　　公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式是用人制度的重大创新，具有显性竞争、公平公开等特点与优势，有助于提高选人用人的公信力和满意度。传统干部选拔任用方式在体制内长期有效运转，体现了重德才、重实绩、重群众公认的鲜明导向，能够更好地坚持党管干部原则，更容易被各级党委、广大干部认可。笔者通过向330名由竞争性选拔产生的干部及其所在单位领导班子成员和干部群众等进行问卷调查，对两种选拔方式的质量认真进行了分析和比较。两者差别主要表现在五个方面。
　　一、从选拔范围来看，竞争性选拔比传统选拔方式更有利于在更大区域配置干部资源，但容易挫伤年龄相对较大和一定区域内干部的积极性。竞争性选拔往往突破身份、区域、部门等壁垒，打破论资排辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围更大、视野更宽，通过搭建平台让更多符合条件的人选参与竞争，比传统选拔方式更有利于优秀人才脱颖而出，更有利于干部资源在更大范围内实现科学配置。但竞争性选拔也不可避免地挫伤了一定区域内干部的积极性：面向全国全省的会挫伤市域县域干部的积极性，面向行业、系统的会挫伤本单位干部的积极性。由于竞争性选拔出的外单位人选使本单位干部失去晋升机会，本单位干部群众容易出现抵触情绪。竞争性选拔产生的干部中有20.2%认为任职初期遇到的突出困难是缺乏下属工作上的支持，13.7%认为是单位人际关系复杂。同时，竞争性选拔更注重选拔年轻干部，在一定程度上挫伤了年龄相对较大但工作能力和业绩突出的干部的积极性。传统选拔方式一般不会像竞争性选拔那样过分强调年龄，同时会优先选拔本区域、本系统、本单位的合适人选，有利于激发不同年龄段和一定区域内干部的积极性。
　　二、从选拔程序来看，竞争性选拔比传统选拔方式更有利于干部之间公开平等竞争，但竞争有效度实际上有所弱化。竞争性选拔主要采用的是理论考试、驻点调研等笔试方法和结构化面试、竞职演讲等面试方法，有利于干部知识水平和能力素质的公开平等竞争。但由于竞争性选拔尚处于探索阶段，存在着资格条件设置时宽时严、干部信息不对称、“干”与“考”容易脱节等问题。同时，由于参与竞争人选往往从事不同工作、来自不同领域、专业结构不尽相同，笔试和面试环节难以设置体现岗位要求、符合岗位特点、可比性强的竞争要素，来自冷门单位和综合部门的人选在民主推荐环节竞争不对等，实际上难以形成充分的、有效的竞争。与传统选拔方式相比，竞争性选拔中“唯票取人”的负面影响相对突出，一定程度上存在着“唯分取人”的倾向，竞争的广度、深度、精度还不够。50.3%的调查对象认为考试测评内容及方法手段不够科学，37.3%认为考试与考察缺乏有效结合，48.5%认为有分量的重要职位公开选拔少，20%认为报考资格条件设定不够科学，22.5%认为公开选拔面向的范围不够合理。对于如何从制度设计上保证公开平等竞争，66.9%的调查对象认为要扩大公开选拔范围，57.4%认为要根据职位分析确定资格条件，60.4%认为要坚持“干什么、考什么”，73.4%认为要坚持综合比较、不简单以考分取人，31.4%认为要推进联合公开选拔，通过提高竞争科学化保证竞争有效度。而传统选拔方式虽然比选范围相对较小，但核心竞争要素比较容易把握，尤其是工作实绩和群众认可度更容易量化比较，具有核心