竞争性选拔与传统选拔方式的质量比较

来源：领导科学作者：孙明日期：2012-03-20 10:46:08

竞争力的人选相对集中而且容易进入组织视野，比选的针对性和有效性其实更强，实际竞争度反而更高。
　　三、从选拔导向来看，竞争性选拔比传统选拔方式更有利于选拔出综合素质相对较高的干部，但用人导向极容易出现偏离。竞争性选拔侧重考察干部的综合素质，有利于引导干部讲学习、求知识、重实干。但竞争性选拔通常将考试作为第一道关卡，侧重于考察理论素养、知识结构、专业水平，导致擅长考试的人占有先机，埋头苦干、实践能力突出但理论素养不高的明显处于劣势，在干部中容易形成重理论轻实践、重知识轻能力的导向，德才兼备、以德为先、实绩突出、群众公认的用人标准难以首先得到坚持和体现，在一定程度上容易造成用人导向偏离。通过与竞争性选拔产生的干部的直接接触，84%的调查对象认为他们缺乏实际领导经验，48.5%认为其工作不能独当一面，33%认为不能较快打开工作局面，17.2%认为其群众基础较差，9.5%认为其改革创新意识差。传统选拔方式更注重综合考量干部的德才表现、实践能力和群众基础，德才兼备、实绩突出、群众公认的用人标准更容易得到体现，重德行、重能力、重实绩、重民意的用人导向更容易得到坚持。
　　四、从选拔结果来看，竞争性选拔比传统选拔方式更有利于提高人岗匹配度，但工作经历欠缺人选的岗位适应期会适当延长。竞争性选拔通过多轮遴选、科学比选，从理论上讲，选出的干部知识水平、能力素质等与选拔岗位的匹配程度相对较高。但由于目前干部岗位职责规范不够健全，人格心理评价体系、能力素质测评体系、胜任力体系尚未真正建立，对实践能力、工作业绩等难以通过短时间的竞争环节作出科学比较，竞争性选拔往往能起到“汰劣”的作用，而较难实现“选适”，选出的少数干部岗位适应性不是很强，特别是外单位人选、缺乏相关工作经历人选有的适应不了新的工作岗位、不能融入新的工作环境，容易出现“选上的用不上”的情况。从竞争性选拔产生的干部个人来看，15.5%对分管工作不熟悉，16.2%未从事过相关工作但学习过相关专业，37.9%从事过相关工作，30.4%长期从事相关工作；40.4%认为走上领导岗位初期的最大困难是对业务不熟悉，56.5%希望加强任前培训，49%希望加强业务培训。从干部群众反映来看，20%的调查对象认为竞争性选拔产生的干部适应新的工作环境时间在半年以内，56.3%认为在半年至一年，20.7%认为在一年以上，3%认为一直不太适应。传统选拔方式在人选成熟度、人岗相适度、班子优化度、文化相融度等因素的权衡把握上存在诸多优势，尤其是注重“人尽其才、才尽其用”，选拔出的绝大多数干部工作内容和工作环境并未发生太大变化，对业务比较熟悉，很容易完成角色转换、适应新的领导岗位。
　　五、从选拔效应来看，竞争性选拔比传统选拔方式更有利于提高选人用人公信度，但领导班子和干部群众对外来人选的认可度不高。竞争性选拔将选拔范围、条件、程序等予以公开，广泛吸收干部群众参与和监督，实现了在少数人中选人向在多数人中选人、由少数人选人向由多数人选人的转变，比传统选拔方式更有助于提高选人用人公信度。但广大群众既对选拔过程是否尊重民意、遵循规则格外看重，又对选拔产生的干部在履职能力、自身形象等方面寄予厚望甚至求全责备，党管干部原则与群众公认原则未能实现有机统一。从干部群众评价来看，对竞争性选

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