如何提高竞争性选拔干部的工作质量
| dquo;推荐人选相对分散、推荐质量不高”等情况，实行定量推荐法，尽量规避优先推荐本地区人选、本单位人选、比较熟悉人选的不公正做法；推行署名推荐制度，体现推荐权利和责任有机统一，减少推荐随意性，督促推荐人员投出负责票、公正票，更好地避免感情票、关系票、弃权票，保证推荐人选的质量。三是要提供翔实推荐材料，解决“推荐信息不对称”的问题。针对竞争性选拔中“信息掌握与推荐结果不对称”的情况，通过增加推荐对象的信息量、拓宽推荐人员的选择空间等措施，提高推荐的公正性和真实性。在推荐不同轮次提供不同信息材料，保证推荐人员能够全面了解推荐对象。第一轮除自然情况外，还要提供照片、奖惩情况、是否后备干部、家庭成员情况等内容；第二轮可以增加职位要求、面试得分及各要素得分排序等情况；第三轮提供考察预告、人选自然情况和工作简历。
五、围绕“体现不唯考、不唯分、不唯票”，采用科学有效的综合分析研判办法。要既体现量化测评，又不简单地以考试分数和推荐票数取人，坚持综合分析和科学研判，实现精准比较、科学比选。一是坚持考试结果带入推荐环节。将考试成绩作为确定入围人选的重要依据，但不是唯一依据，笔试、面试成绩可分别带入推荐环节。改变笔试前6名入围的通常做法，可以确定前15名入围第一轮推荐。不根据面试成绩立即淘汰人选，可以让面试前6名全部参与第二轮推荐。不简单地根据考试成绩直接淘汰人选，可以有效降低考试成绩对选人结果的绝对影响。二是坚持推荐结果采取功效计分。为防止推荐结果产生过大影响，可以采取“功效系数法”，将推荐得票转化为分值，即：推荐得分=得票数÷有效票数×系数+基础分。设置合理的基础分和系数分，着力解决“推荐得票情况难以量化评价”的问题，可以较好地发挥推荐结果对考试成绩的修正、补充作用，实现分数与民意有机结合。三是坚持综合评价实行量化评估。合理设定量化评价的指标内容，科学确定考察对象的测试成绩、民主测评、组织考察等各项指标的权重，对后备干部、受表彰奖励情况、关键时刻突出表现、重大贡献等予以适当加分，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，妥善处理分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求之间的关系，形成准确、全面、客观的综合评价。 六、围绕“确保人岗相适、人尽其才、才尽其用”，组织开展人岗匹配度评价。坚持将人岗匹配度作为竞争性选拔干部的重要标尺，最大限度地防止出现“选上的用不上”情况，提高竞争性选拔干部的公信度和满意度。一是要分层分类组织任职资格考试。逐步变考具体职位为考任职资格，定期按照党政综合类、经济类、政法类、社会事业类、群团类和专业技术类等不同类型，分设正处职、副处职、正科职、副科职等不同职务层次，组织任职资格考试，入围者获得相应类别职位的任职资格，3年内有效。当领导职位出现空缺时，组织具备相应资格的人员进行面试，从中择优选拔。二是要科学准确评价适岗能力素质。对进入考察程序的人选开展适岗能力素质评价，建立适岗能力素质科学评价体系，细化选拔职位所必备的党性修养、专业知识、基本技能、心理素质、精神状态、工作作风、实践能力等基本要求，对在相关岗位、相近岗位的实际能力、工作业绩作出准确评价，科学 |