推进竞争性选拔工作需要把握的问题

来源：领导科学作者：中共四川广安市委组织部课题组日期：2011-11-23 11:03:05

，就是要通过竞争，进一步明确正确的用人导向，拓宽选人用人视野，激发干部队伍活力。但从目前现状看，这种效果并不太理想。问卷显示，59.81％的调查对象认为“竞争性选拔难以全面准确了解干部的德才表现和工作实绩”。具体而言，主要存在“三难”：一是难以体现德才兼备。干部的德具有内藏性、隐蔽性和伪饰性，往往很难通过试题测试来评判和认定，而现行的竞争性选拔，普遍采取的是“笔试+面试+考察”的方式进行，能够较好地反映干部的“才”，但对“德”很难考实考准。二是难以体现工作实绩。由于采取考试测评的方式竞争，竞争性选拔从根本上很难摆脱“以分取人”、“以考取人”的困境，这种结果往往导致干得好的干部在竞争中不显优势，干得不好的干部在竞争中也不占劣势，从而让一些干部产生“干得好不如考得好，实绩好不如成绩好”的抱怨和不解。现实中，一些通过竞争方式选拔出来的干部素质不高、工作不适应的现象的确时有发生。三是难以体现群众公认。在体现群众公认原则方面，竞争性选拔总体上比传统选拔更为突出，但仍存在重考试轻民意的问题，群众参与的深度和广度不够。鲜明正确的导向，是任何一种干部选拔方式必须坚持的根本方向，竞争性选拔如果不能很好地体现这一要求，势必严重影响其生命力和公信力。
　　四、严格程序与保证质量的问题。竞争性选拔的根本目的，是把真正符合职位要求的最佳人选选拔到领导岗位上来。因此，测评内容是否有针对性、考察是否具有科学性，直接影响着竞争性目的的实现。调查中不少干部反映，目前竞争性选拔中以程序公正代替结果公正的现象比较突出，而由于制度机制的不健全、不完善，表面上的程序公正往往很难确保结果的公正和质量。具体表现在：一是条件设置缺乏科学性。在设置资格条件时，人为设“门槛”、划范围，对资历、学历、年龄等作出种种限制，以貌似公正的形式实现不公正的结果，导致出现“在少数人中选人”、“弱竞争”甚至“无竞争”的现象。比如，有的地方将选拔的范围设定为本地区、本部门，有的片面强调年轻化、知识化，把一些基层经验丰富、工作能力突出的干部拒之门外等等。问卷中，54.83％的人认为应“放开竞争性选拔的条件，让更多的人参与竞争”。二是考试测评缺乏针对性。往往是理论题多、实践题少，常规题多、创新题少，测试要素与职位需求相脱节，出现“考”与“干”两张皮的现象。问卷结果显示，58.3％的对象认为应“按照干什么、考什么的原则，改进笔试、面试方法”。三是考察工作缺乏实效性。考察环节主要存在过程化、简单化、表面化和结果从属化等问题，一般情况下，只要干部没有“硬伤”，就按考试成绩使用，组织考察流于形式，刚性不强。如何在强调程序公正、严谨的同时，通过不断改进考试测评方式，确保结果公正，是推进竞争性选拔过程中必须高度重视的又一问题。
　　五、规范操作与提高效率的问题。在成本与效率方面，座谈中大家普遍反映，有三个问题制约着竞争性选拔的深入开展，如果不很好地解决，很大程度上影响着竞争性选拔的生命和质量。一是程序烦琐。出于保证竞争质量的考虑，竞争性选拔程序往往比常规性选拔更细化、更复杂。一些地方在竞争性选拔干部的程序上积极探索创新，进一

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