2021年5月下期
组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境／韦荷琳 冯仁民
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：韦荷琳 冯仁民
日期：2021-06-25 16:44:27
【摘 要】不稳定的工作环境导致员工工作不安全感问题日益凸显。基于压力认知评价理论和缓冲效应理论，通过工作不安全感和员工心理投入两个视角，构建有中介的调节模型，验证工作不安全感情境下组织支持对员工创造力影响的心理机制，可以得出以下结论：第一，工作不安全感对员工创造力有显著的消极作用。第二，心理投入在工作不安全感与员工创造力的关系间起中介作用。第三，组织支持通过心理投入调节工作不安全感对员工创造力影响的间接效应，只有当员工受到高组织支持时，该调节效应才显著，即高组织支持能够缓解工作不安全感对员工心理投入的消极影响作用。 【关 键 词】工作不安全感；心理投入；组织支持；员工创造力；中介
【作者简介】韦荷琳（1984— ），女，广西大学商学院讲师、硕士生导师、博士，研究方向为消费心理与行为、网络与服务营销；冯仁民（1994— ），女，广西大学商学院硕士研究生，研究方向为消费心理与行为、人力资源管理。
【基金项目】国家自然科学基金项目“生态位空间演化下的售后服务线上线下功能协同机制研究”（项目编号：71662004）；国家自然科学基金项目“松-紧文化对消费者创造力影响的机制与边界研究”（项目编号：71872055）；广西高校人文社会科学重点研究基地——广西发展战略研究院课题“服务信息框架在多重压力感知类型对消费决策中的作用机理”（项目编号：2020GDSIYB06）
【中图分类号】C936 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2021）10-0064-04
当前，激烈市场竞争中企业地位的不稳定性和不确定性，使企业员工产生强烈的不安全感，影响员工工作积极性，制约着员工创造力的发挥。根据组织支持缓冲效应理论，组织支持能够缓解员工心理情感上的不安，促进员工产生积极的思想和行为，有助于其创造力的发挥。［1］组织支持能增进个体心理投入水平，个体心理投入水平越高，思维越活跃，创造力水平越高。［2］为探究组织支持对员工创造力影响的心理机制，本文引入心理投入变量，从个体—环境双向视角探索在工作不安全情境下组织支持对员工创造力的影响机制。 一、理论基础和研究假设
（一）工作不安全感与员工创造力
工作不安全感被认为是压力产生的一个重要来源，指个体感知到的对失去工作本身及其重要特征的威胁，以及无力改变的无助感体验。周浩等学者对工作不安全感的程度进行高、中、低区分，认为工作安全感较高和较低都不能有效地激发员工的创造力，但是中等程度工作不安全感的员工，有较高的创造力，即工作不安全感和员工创造力之间成倒U形关系。［3］
根据情绪一致性理论，个体处于紧张和不安全的情境时，会倾向于消极性行动，创造力发挥受到阻碍。所以我们认为，员工创造力需要活跃的思维和宽松的氛围，但工作不安全感作为一种压力源会抑制员工创造性思维。综上，提出假设H1：工作不安全感对员工创造力具有显著的消极作用。
（二）心理投入的中介作用
心理投入是指个体在工作中受内心感受的影响时，为完成工作而呈现出的精力、情感投入的一种整体的、能动的状态。研究表明，当员工处于高心理投入度时，能够抓住工作重点，跳出僵 |