心理契约视角下公务员退出机制优化路径分析／王宁宁 王政豪

　　【摘  要】根据“双向期望”理论以及我国公务员队伍特点，可总结出“规范型责任”式期望、“人际型责任”式期望、“发展型责任”式期望三种期望类型。公务员退出机制在实践中存在领导超编问题、为实现“退出”而退出问题、公务员分流问题。对此，要以“规范型责任”式期望为基础完善养老金制度；以“人际型责任”式期望为基础精简机构人员，明确部门工作流程；以“发展型责任”式期望为基础推行职务与职级并行。

　　【关 键 词】公务员；退出机制；“双向期望”理论；心理契约

　　【作者简介】王宁宁（1996— ），女，黑龙江大学政府管理学院硕士研究生，研究方向为行政管理理论与实践；王政豪（1996— ），男，黑龙江大学政府管理学院硕士研究生，研究方向为比较政治制度。

　　一、公务员退出与“双向期望”理论

　　Levinson将心理契约定义为员工与雇主之间存在的心理期望，这一期望是无形的、不确切的、非明文规定的。［1］Schein认为，组织中的管理者与被管理者都希望彼此能够达到心理上所期望的目标，是一种隐含在心里非书面化的心理期望。［2］我国学者李原在对员工心理契约的结构和相关因素进行研究时，将心理契约的维度分为“规范型责任”“人际型责任”与“发展型责任”三种。［3］根据“双向期望”理论以及我国公务员队伍特点，可总结出以下三种期望类型。

　　1.“规范型责任”式期望，即组织为员工提供的物质保障与奖励是员工所期望的，而组织则期望员工能够达到完成组织期望的目标任务所具备的要求，组织与员工彼此的需求应在一个平等的框架下进行，即彼此的需求是等价的，且在统一系统内部。国家机关为公务员提供其所期望的工资、奖金以及福利，为其发展提供稳定的保障。从国家机关这一组织来说，它期望公务员能够遵守机关制度、国家法律并积极完成工作任务、履行岗位职责。

　　2.“人际型责任”式期望，即员工对组织提供人际关系的期望以及组织期望员工所营造的人际氛围。从国家机关和公务员的角度来说，这种模式的内容包括组织中各个部门之间的合作流程、权责体系，同时也包括领导的领导方式，公务员之间通力合作、互相促进的氛围。组织期望公务员可以与同事默契配合，使各部门正常运转，与领导、同事、群众之间都能保持良好的关系，积极完成各项任务。

　　3.“发展型责任”式期望，即员工期望组织提供良好的发展前景以及组织期望员工的能力能够达到甚至超过组织的期望。从国家机关和公务员的角度来说，公务员期望机关可以提供培训和学习的机会以及职业发展的保障，组织期望公务员能够积极学习各种技能并且能拥有面对各种风险挑战并成功化解的能力。

　　二、公务员退出与“双向期望”理论的联系

　　“双向期望”是心理契