心理契约视角下公务员退出机制优化路径分析／王宁宁 王政豪

　　这三种因素具体到公务员与政府机关就会有不同的体现。如上文所讲员工与组织各有各的要求、各有各的期望。对于公务员来说，当其按组织要求完成任务时，他的期望值就应当是组织承诺的兑现，比如工资增加、晋升优先等。但当期望实现度与契约中的组织承诺不一致时，契约关系就有可能破裂。契约关系破裂的引致要素可能是薪酬不合理、绩效不公平、上下级之间的不良关系以及发展前景不明朗、晋升渠道不规范等。由于期望未能实现，在不考虑道德等因素的情况下，公务员就会做出相应的反向行为，如故意拖延任务、降低工作效率、辞职等不良行为。对于国家政府机关来说，组织在制定制度或者设计制度时，应当尽可能避免破坏契约，无论是公务员晋升渠道明确化还是绩效工资合理化都应全面考虑。从国家机关来说，对于出现庸政、懒政等行为且不能满足组织期望的公务员，也应当依据规范、制度进行惩戒，甚至清退，通过完善公务员退出机制，净化公务员队伍，以期达到更好地服务群众的效果。

　　三、公务员退出机制在实践中存在的问题

　　（一）领导超编问题

　　公务员这份工作被群众称为“铁饭碗”，工作稳定，一般不会有下岗失业的风险，这种颇具吸引力的“铁饭碗”也造成了公务员队伍的饱和。由于只进不出，领导职数有限，在一些地区出现了超编配备领导干部的现象。领导干部多了，设置的机构也就相应增多了，这就又造成了机构臃肿问题。综合这些因素，领导干部超编，造成“规范型责任”式期望被破坏。

　　2014年中央首轮巡视整改报告显示，干部职数超编已成普遍问题，问题严重的一些县区的科级干部竟超出编制规定的三倍。这种超编现象势必会造成行政资源浪费以及财政支出增加等问题。同时，这些资源浪费的行为又会导致其他公务员的工资福利缩水，晋升渠道模糊以及行政效率下降等问题，从而出现推诿塞责、减少工作热情等不良行为。

　　（二）为实现“退出”而退出问题

　　我国公务员法规定，政府机关要对本机关的公务人员每年进行考核评定，评定结果可以划分为优秀、良好、基本称职以及不称职四种情况，根据评定结果采取相应的奖惩措施，这在一定程度上破坏了“人际型责任”式期望。当定期考核不合格、不称职时，被评者职级晋升就会受到影响。如果连续两次被评定为不合格，那么被评者将被认为不适合公务员岗位，就会被辞退。但公务员法对于这四种考核结果并没有详细的规定，因此，主管部门处理此类问题的随意性很大。在一些地方，为了凸显对此制度的重视，一些主管部门直接辞退考核末位的公务员。这种严重不符合“人际型责任”式期望的行为就是为“退