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组织自尊:重燃员工的工作热情与动力/涂玉龙

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:涂玉龙 日期:2019-02-27 15:12:32
  【摘  要】组织自尊是驱动员工工作热情与动力的重要因素,领导应重视员工心理层面的需求,真正地表现出对员工的关怀和尊重,并帮助他们提升组织自尊水平。具体而言,领导者应从以下几个方面着手:建立授权参与计划,建立员工自信心,建立公平的奖励和晋升制度,适时扩大、丰富工作内容或进行工作轮换,重视员工职业发展规划,重视员工关系管理。
  【关 键 词】自尊;组织自尊;领导;企业目标
  【作者简介】涂玉龙(1978— ),女,澳门科技大学商学院博士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理。
  【中图分类号】C936    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2019)02-0084-02
 
  自尊是人们对自身基本的信念和态度,是人们在与所处的环境互动中所产生的思想、感觉和行为的重要决定因素,表达了人们对自我能力、重要性和价值的认可程度。自尊可分为一般自尊和特定自尊,一般自尊是个人对自我价值的整体性评价,特定自尊则是个人在生活中对其所扮演的各种角色的自我评价。组织自尊就是特定自尊的表现形式之一,是员工在工作场所中对自我的评价。
  一、组织自尊
  员工在组织中的活动占据了员工大部分的时间、情感和精力,组织自尊正是基于组织领域为捕捉个人特质而提出的。组织自尊表达了员工在组织中对自我是否重要、有意义、有影响力和有价值的评价。同时,这一概念强调了员工在进入工作场所早期会不断经历从一个组织到另一个组织的工作变动,使得组织自尊的形成是短暂且变化的,但随着工作经历的不断积累,员工对自己在组织中的重要性、有意义、有影响力和有价值等方面的自我评价会变得越来越稳定,从而使得组织自尊逐渐成为相对持久的个人特征。一旦员工在组织环境中形成了稳定的组织自尊,组织自尊就会转化成员工对组织的某种信念,这种信念和相对持久的个人特征被认为是影响工作绩效的主要因素。拥有高水平组织自尊的员工在完成工作的数量、质量和开展工作的独立性方面均高于低水平组织自尊的员工,成为组织的中坚力量。
  二、组织自尊与组织的有效性
  高水平组织自尊的员工会自我激励,并维持正面的自我评价,具有高水平组织自尊的员工较低水平组织自尊的员工会展现出更多的组织公民行为及较高的工作满意度,并愿接受具有挑战性的任务。相比高水平组织自尊的员工,低水平组织自尊的员工则会表现出更多的迟到、缺勤、早退和离职等破坏性行为,令组织产生高昂的管理成本。因此,组织自尊与组织公民行为、任务绩效和人员流动意图三种组织行为密切相关。同时,相关研究人员也指出了组织自尊与两种正向的工作态度相关,分别是工作满意度和组织承诺。[1]工作满意度反映了员工对工作正向情绪的一种态度,如“我对我的工作是满意的”,或是对工作正向意义的评估,如“我执行了一项重要的工作”。组织承诺则反映了组织对员工的吸引程度,员工需要保持对组织的依恋,当他们向往成为组织中的一员时,会与组织荣辱与共。因此,员工组织自尊与组织的有效性间存在正相关性。
  三、组织自尊如何产生激励
  组织自尊的相关理论基础是自我一致性理论、行为可塑性理论、自我提升理论以及自我保护理论。有研
[1][2][3]