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组织激励面临的绩效抵消悖论及解决路径/魏双锋

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:魏双锋 日期:2019-02-27 11:50:34
  【摘  要】在激励实践中,由于目标制定不明确、激励授权不到位、沟通和信任不充分、绩效考核不客观、薪酬管理不科学等原因,往往使组织激励大打折扣,不但没有发挥应有的作用,还可能引发新的矛盾冲突。解决这一问题,需从绩效考核、绩效奖惩、绩效评估、绩效分配、绩效管理、绩效调整等方面入手,从根本上探索激发员工工作积极性的有效路径。
  【关 键 词】组织激励;绩效抵消悖论;绩效考核;绩效管理;绩效调整
  【作者简介】魏双锋(1982— ),女,河南科技学院马克思主义教育学院讲师,主要研究方向为马克思主义理论、心理健康教育。
  【中图分类号】C936    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2019)02-0067-03
 
  组织激励是以激发团队为实现组织目标而共同努力为核心,兼顾成员个体需求,通过构建激励系统,追求团队效能的最大化。在激励实践中,一些组织因忽视了公平公正、因人而异、适当适度的激励原则,在一定程度上抵消了组织激励作用,常常使组织陷入尴尬境地,受到诟病。那么,组织激励面临哪些绩效抵消悖论,又有何解决路径呢?
  
  一、绩效抵消悖论
  
  以绩效为导向的激励机制,确实极大地调动了员工的工作积极性,但因考核失真、奖惩失公、评估失准、分配失调、管理失范、调整失信等原因,对激励产生了抵消作用。
  1.考核失真抵消了绩效真实性。一是标准失真。许多单位因工作性质不同、工作岗位有别,衡量工作绩效的标准也不尽相同,考核标准难以具体量化。不像企业生产线上的员工那样,单位时间内消耗了多少原材料、生产了多少产品,有据可查、有绩可考,一些机关事业单位因缺乏可量化的考核标准,员工真正干了多少、究竟干得如何,考核起来难度较大。二是过程失真。绩效考核工作通常是由负责考评的人员将所有被考评人员召集在一起,填张测评表、打打测评分,考核过程看似很民主,实际上是轰轰烈烈走过场、煞有介事做样子,以形式上的民主掩盖过程上的失真。三是结果失真。员工的考核结果与实际情况不符,这种现象在考核实践中经常发生。考核结果失真有两种:一种是考核结果中的褒扬之词大大超过员工实际所具备的优点与长处,另一种则是考核结果中的贬损之词大大超过员工实际所存在的缺点与短处。
  2.奖惩失公抵消了绩效导向性。一是“吃均食”平衡人。国人常“不患寡而患不均,不患贫而患不安”,有饭大家一起吃,有钱大家一起赚,一旦别人官做得比自己大、钱赚得比自己多,就会产生仇官、仇富心理。在利益分配上,常常是吃大锅饭、搞平均主义。一些单位领导抱着不得罪人的心态,在绩效奖惩上尽可能地把蛋糕平均分切,以避免引起不必要的麻烦。二是“吃偏食”拉拢人。在绩效奖惩上,有的单位领导善于用“吃偏食”的方式拉拢人,对跟自己关系好的、走得近的、有靠山的,就偏向一分、多给一点;对跟自己关系差的、走得远的、没有背景的,就少给一点,以达到拉拢一批、争取一批、打压一批的目的。三是“吃特餐”安抚人。在一些单位,领导者会特别安抚两种人:一种是那些资历深的老员工,另一种是那些该提拔没提拔的优秀员工,堤内损失堤外补,政治损失经济补,以
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