服务型领导、分配公平与营销团队绩效/段 柯

　　近年，组织公平领域的研究受到社会各界越来越多的关注。通过文献梳理不难发现，大多数学者的研究主要围绕组织公平的概念、维度等内容展开，研究的视角也主要分布于组织行为、公平认知、社会认同等方面。尽管这些研究从不同侧面为人们理解组织公平的效用机制提供了解说和参考，但研究的焦点却主要集中在流程、制度等组织层面的分析，忽视了领导者在个体层面上对公平认知产生的影响；或有学者涉及这方面的分析，却常常停留在理论建构与概念解释等层面，并未就此深究，仍无法清晰地阐释领导者行为对公平认知和组织绩效的影响机理。其实，组织公平涉及员工对分配公平的认知，无论组织或员工，公平认知都会在一定程度上受到领导者行为方式的影响，并且这种认知在很大程度上会影响员工的行为选择。尤其在营销组织内部，领导者行为与公平认知、满意度及组织公民行为等之间的关系更加密切。那么，领导者行为如何对组织员工的分配公平认知产生影响，这种影响又与组织绩效呈何种关联？这一问题值得我们深入研究。

　　本文在设定领导类型和组织类型两种控制变量，即服务型领导和营销团队的基础上，试图通过剖析服务型领导如何影响下属的分配公平认知，进而又如何影响营销团队绩效这一关键问题，更为清晰地揭示领导者行为对组织绩效的作用机制，从而拓展服务型领导理论与组织公平理论在中国情景下的运用。

　　一、理论背景与研究假设

　　从现有文献来看，以关注下属为主要特征的领导存在三种类型的划分，即体贴型领导、变革型领导和服务型领导。体贴型领导是一种相对柔式的领导方式，这类领导十分注重由下属反馈的认知信息，并据此做出提供优良的工作环境、优化资源配置等方面的决策，努力为下属营造良好的工作氛围；变革型领导是一种相对硬式的领导方式，这类领导以组织目标为导向，通过塑造行为、提高目标、流程再造等方式影响下属的行为，倾向于理性决策，同时也关注下属的感受与成长，激励下属提高绩效。然而，最近研究表明，尽管这两种领导类型能够在一定程度上提升下属满意度，但也常常伴随组织绩效的降低。

　　目前，学术界关于服务型领导概念界定的主要依据是领导者的行为与特征。较为普遍的观点是，服务型领导强调以人为本，服务下属，激发团队动力，创造团队价值。可是，在笔者看来，无论何种类型的领导本质上都是领导者管理群体的一种心理特征，我们在认识这种心理特征时，不能简单地把服务型领导理解为行为特征或方法的总和，还应当考虑服务型领导者同下属交往过程中所产生的认知、态度等心理层面的相互作用。结合本文的研究，笔者认为，服务型领导秉承利他主义，通过对下属的关心、满足、提升、授权等一系列措施，帮助下属和组织实现个人进步与组织目标。

　　此外，组织公平的相关研究着重对公平认知在组织中重要性的描述与解释，涉及分配、奖励、组织过程及交互工作等方面的研究。这方面研究的重要结论是，组织公民行为一般取决于员工对工作满意度和分配公平认知的程度，很少由员工的情绪决定。这一结论揭示了组织内部的分配公平是激发员工潜在积极性的关键，并推动组织公平领域的研究趋于将公平认知纳入心理学和行为决策的分析框架，使公平认知理论可以进一步逼近现实。

　　1.服务型领导对下属分配公平