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2016年9月中期
服务型领导、分配公平与营销团队绩效/段 柯
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：段 柯
日期：2016-10-19 10:10:50
| 产品服务公司。在问卷调查中，降低共同方法偏差的有效方法是针对不同调查对象设计具体的量表。问卷发放主要有现场发放、邮递和E-mail等方式。我们首先分别与7家企业联系沟通，确定在江苏的2家企业进行现场发放问卷，其余企业以邮递和E-mail的方式进行问卷发放。在现场发放的210份问卷中，剔除无效及未收回的问卷，共获得198份有效问卷，有效率为94.29%。在采用邮递与Email等方式的问卷调查中，我们向调查对象发放157份问卷，并提供联系方式，随时解答问题和提供帮助，保证了在有效时间内回收问卷。其中，回收问卷125份，有效问卷82份，有效率为65.6%。综上所述，根据各家企业提供的主管和销售人员名单，共发放问卷367份，剔除无效问卷87份，有效收回问卷280份，有效收回率为76.29%。
2.测量方法
本研究采用7点李克特量表：1表示非常不同意，7表示非常赞同。服务型领导测量维度的选择，本文采用Liden等（2008）提出的7大维度，即情绪复原、价值创造、理性思维能力、授权下属、培养下属、下属优先、利他与道德行为。分配公平认知我们采用Netemeyer等（1997）开发的4条类目进行测量，旨在测量销售人员对奖励公平性的认知。对于下属目标参与度的测量，我们采用Ramaswami（1996）提出的目标评价指标，旨在测量下属认为自己对目标设置影响的程度。对于CSCV的测量，我们采用Schwepker（2011）开发的旨在反映销售人员提供CSCV意愿强度的指标。
3.数据测量与评价
问卷调查信度方面，本研究使用Cronbachα系数来测量。服务型领导、分配公平认知、下属目标参与度与CSCV的信度分别为0.98、0.96、0.91和0.93，各量表的信度系数均大于0.7，表明具有良好的信度。此外，各相关系数最高为0.646，说明本研究的多重共线性并不显著。
由于本研究对部分原始量表进行了修订，所以利用AMOS16.0，采取验证性因子分析方法考察各变量的聚合效度和区别效度。t参数估计值均大于2，表明聚合效度良好；每个构念的平均方差的提取值（AVE）均大于建议临界值0.5，且均大于各构念间的共享方差，表明各构念可以清晰区分，区别效度良好。
4.实证结果分析
本文的研究假设检验采用AMOS16.0建立结构方程模型。在检验过程中，服务型领导的建模方法是将其作为由7个维度因子构成的二阶因子，7个维度的测量采用各维度的调查项具体值。
模型拟合优度的统计值为x2=1774.21，df=847，x2/df=2.09，CFI=0.93，NFI=0.88，RMSEA=0.06。其中，x2/df值小于3，表示模型拟合度较好；CFI和NFI的值接近0.9，表示模型拟合度可以接受；RMSEA的值小于0.08，表示模型拟合度较好。结合本研究的样本量和模型拟合优度的统计值，我们可以认为，本研究的理论模型拟合情况比较理想。
假设H1得到了研究结果的支持（β=0.433，p=0.001），即服务型领导对下属分配公平感知有显著正向影响。同样，假设H2也得到了验证（β=0.626，p=0.001），即服务型领导对下属目标参与度有积极显著影响。假设H3验证结果（β=0.333，p=0.001）表明下属目标参与度对下属分配公平感认知有显著正向影响。最后，假设H4也得到了验证（β=0.355，p=0.001），表明下属对分配公平感越强，越倾向于提高CSCV，营销团队的绩效也就越高。
三、研究结论与管理启示
本文着重围绕服务型领导、分配公平与营销团队绩效之间的关系展开研究，与以往 |