服务型领导、分配公平与营销团队绩效/段 柯

　　第一，假设H1得到验证，即服务型领导对下属的分配公平感具有显著正向影响。这说明，即使在个体层面，服务型领导行为的影响机制也表现得较为突出。在中国情景下，组织管理过程具有较为浓厚的人治色彩，员工的公平认知不仅建立在程序、制度等组织层面的公正性上，更多地依赖于领导行为对员工的影响。因此，在管理实践中，我们不能过于强调组织过程公平或制度公平，应当告诫领导者要具有服务型领导的某些特质和能力，如情感复原、价值创造、理性思维、关心下属、培养下属等。

　　第二，假设H2得到验证，即服务型领导对下属目标参与度有显著正向影响。在中国组织情境下，法治更多需要人治的支撑，人治则需要自治来实现。因此，中国企业领导者在扮演组织代言人的同时，应该重视对员工的言传身教，为下属树立思想和行为的榜样，帮助员工解读并理解组织的期望与导向。

　　第三，假设H3得到验证，即下属目标参与度对下属分配公平感具有显著正向影响，这一结论支持了以往研究中关于员工参与组织决策可以提高员工满意度与公平感的结论。在中国情境下，领导者要善于创建沟通平台，并且让下属认识到他们的建议对于组织的发展和目标的实现至关重要。

　　第四，假设H4得到验证，即下属分配公平感对提升营销团队绩效具有显著正向影响。这意味着，领导者要花费更多的时间去深入思考下属行为的主要动力。与物质激励相比，公平感、满意度等非物质激励手段对提升下属的积极性更加具有显著作用，不仅如此，非物质激励还可以在很大程度上提升下属的组织认同感。

 

　　（作者单位：中共江苏徐州市委党校）

　　责任编辑 王 惠  

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