单位重大变革期核心员工创造力效能感的激发之道／王璐璐 吕雪枫

　　在单位运行中，存在领导者、核心员工、普通员工这样一个圈层结构。领导者是单位的灵魂。核心员工是处于领导者和普通员工之间的群体，是一个单位内具备较高思想素质和业务技能的骨干力量。就其作用而言，核心员工是单位内各类业务的主要执行者，是单位运转的支柱力量，核心员工的表现影响着单位的绩效，是单位真正的关键少数，具有不可替代性。可以说，在单位日常管理中，领导者往往都是通过抓这些关键少数进而带动普通员工来推动单位业务开展的，这就意味着，在单位遭遇任何重大变革时，抓住关键少数依然具有重要的方法论意义。领导者要带领单位度过特殊时期，就要注意到核心员工的心理变化。

　　首先，对核心员工个人来说，他们虽然在素质上优于普通员工，但单位重大变革或多或少都会对其心理产生影响，这是人之常情，核心员工也不能例外。因为人在面对不确定事件时总会表现出风险倾向，风险倾向作为一个重要的心理特征是人面对不确定性的正常反应。从发生机理来说，当人处于某种变革环境中时，由于对即将发生的情况缺乏把握，所以就会产生担忧心理。因为人对现实的把握需要时间，更需要实践，当核心员工个人面对变革前景的不确定和对变革效果无把握时，就会产生忧虑，忧虑会产生心理阻力，心理阻力的加深会影响其积极参与变革进程的行动。如果核心员工个体的风险心理没有得到正面干预，滋生的负面情绪就会对其积极投入工作带来影响，在结果上不利于单位变革预期的达成。

　　其次，就单位核心员工团队而言，单位的重大变革也会使他们产生群体性的心理困惑。从根本上来说，这种风险心理还是来自单位变革带来的不确定性以及他们对自身发展前景的担忧。这种集体性的风险心理有一个发展过程，其最初还是以个体心理的形式存在着的，由于对不确定性的担忧以及在此基础上的彼此交流，这种担忧、恐慌、迷茫会进一步蔓延，并随着交流的深入和时间的推移得到强化，发展成群体性的风险心理。现代心理科学研究发现，人的心理状态与创造力体现为一种效价关系，当一个人处在积极心理状态时，在效价上，他能更好地进行创造性的工作，也乐于与别人进行合作，并在团体中发挥个人的创造力。但一个人处在负面心理之中，在效价上，他必然会对从事的工作失去耐心和积极性，消极心理往往会抑制创造力，降低人的工作主动性，延长人对挑战的应变时间，可见风险心理对人是有重要影响的。因此，要防止单位重大变革期不确定性导致的核心员工及其团队出现负面心理进而影响单位变革目标达成的情况，领导者就应该积极应对，进行有效干预。

　　二、创造力效能感是核心员工战胜风险心理的关键

　　处在重大变革期的单位更需要核心员工创造性地工作以落实单位变革的目标，而创造力迸发依赖于个人的创造力效能感这一心理机制。管理科学研究表明，创造力效能感是人战胜困难的心理武器，创造力效能感“即个体在所从事的特定工作中对于自己产生创新行为、能力的自信心评价，反映创造性活动中个体对自己的信念或期望”［2］。当个人在一定时期感受到较高的创造力效能感时，必然会在心理上确信他能够圆满完成工作任务，当个人处于较高创造力效能感阶段时，其认知方式和人格特征相应地表现为积极的、正面的倾向，也会对他的行为带来积极的