异质性视角下以社会资本提升单位领导关系强度的路径思考——以变革型领导为例／王 勃 白翠芳 李 莹 　　

　　（三）价值多样塑造自我归类多元化

　　个体价值多样化导致个体自我定位的不同，这又加强了群体归类的难度。个体通过群体定义来识别和划分群体类型，同时根据自身情况选择所属的群体。该心理过程和行为过程一体两面，在进行“认同”时，其实也在进行“排异”。企业单位正是在上述两个相互统一的过程中被分解为更多的亚群体。同时，个体在该过程中随着分工的细化和知识结构的差异，越发难以建立差序性的归属格局。变革型领导对下属的个性化引导、吸引、提升和关怀也难以进行。

　　归类的多元化降低了个体之间信任指数，提高了群体之间的分散程度。随着企业单位内部具有不同社会类别和信息结构的个体逐渐增多，个体会自动通过类别划分和信息筛选进行群体归类。在“认同”与“排异”过程中，信任要素在个体、群体中被弱化。信任要素的减少或缺失，一方面，带来互动沟通障碍，使得偏见被放大和强化；另一方面，刺激对方在互动过程中放弃积极态度，从而加剧双方的矛盾和误解。在异质性过大、价值需求过于均等化的群体中，变革型领导对员工队伍的建设目标往往也更难以实现。

　　二、社会资本对领导关系强度的提升效应

　　如亨廷顿所言：“彼此不信任和人心不齐会使社会变为一盘散沙，而社会资本为一个群体之成员提供一套共有的、非正式的、允许他们之间进行合作的价值观或准则。”［1］异质性是将个体、群体拉向不同方向，社会资本的意义就在于将个体和群体重新凝聚成整体。

　　（一）强化身份认同

　　在社会类别不断多样化的企业单位内部，成员之间的关联度呈现下滑趋势，这不利于领导关系在企业单位内部的确立。这一趋势可利用社会资本的联结优势进行调节，也就是通过建立共有的非正式约定、准则，使单位成员可以在原本的社会类别之外建立起新的相似维度，从而降低单位成员间的差异程度。根据社会资本的特性，在一些规定性内容上达成共识之后，会衍生出对更多层面的辐射效应，产生更多的关联节点，强化领导与成员间以及成员之间的关联度，降低企业单位内部的异质程度。

　　对于强化变革型领导关系来说，社会资本的功能主要体现在两个方面：一是强化领导与成员之间的关系。社会资本的存在让领导与下属间不仅仅是命令式的上下级关系，而且可以在互动情景中实现平等共振。二是成员与成员之间的关联网络和关联因素增多，便于变革型领导对团队的整合、激励和引导。基于此，可以认为社会资本可以在企业单位内实现纵向和横向两个方向的连接，增强内部的关联程度，也就是通过单位内部的社会资本积累，提升变革型领导的领导能力。

　　（二）促进信息流动

　　在当下的单位管理中，高效的信息流动一直是被极力追求的目标，但由于单位管理制度的科层化，以及单位本身存在的知识结构差异，个体之间的信息传递难度加大。信息流动