性别刻板印象下单位员工公平发展机制构建的原则与策略／郝婉露

　　（四）性别隔离

　　性格隔离是一种普遍存在的性别歧视现象，可分为水平隔离和垂直隔离两种类型。水平隔离是指男女在应聘同一岗位时，人们会普遍认为该工作更适合男性或者更适合女性。比如，对护士、幼师、保姆等职业，人们认为更适合女性；对搬运工、司机、律师等职业，人们认为更适合男性。垂直隔离是指男女工作同工不同酬以及岗位分层现象。从水平隔离角度来看，因人配岗、因事择人，更有利于资源配置，能够提升工作效率，具有一定的积极效应，但需要适可而止，不能过度夸大。但从垂直隔离角度来看，这种性别歧视是明显弊大于利的，不平等的薪资待遇和不公平的晋升机会会给女性造成严重的心理创伤和情感压力，女性工作地位边缘化可能会逼迫女性“回家”，从整体上不利于单位对人力资源的合理分配与调用，对单位的长远发展是消极的、不利的。

　　

　　二、构建单位成员公平发展机制的原则

　　

　　（一）同等性原则

　　从单位中的性别不平等现象来看，男女在工作上的不平等主要集中在待遇不平等方面，因此，构建公平发展机制应当先把握同等性原则，保障待遇平等。第一，机会同等。无论是在员工招聘方面，还是在岗位晋升方面，应首先保障男女享有平等的机会，应倡导能力优先而不是性别优先，通过运用科学的评审手段，做出合理的判别与抉择，给出恰当的理由与解释，让男女员工能够接受与理解。第二，权利同等。在单位中，除了存在男女同工不同酬的现象，还存在同岗不同权的现象，这也是对女员工不尊重、不信任的表现，使女员工不能在职责范围内合理有序地安排工作与布置任务。因此，构建员工公平发展机制，必须遵循同等性原则，保证性别平等。

　　（二）兼容性原则

　　无论是性别歧视、性别分层、性别排挤还是性别隔离，都有一个重要的共性特征，即不能理性对待工作岗位与人员性别的匹配。有些单位一味地以社会的普遍认识作为自身的用人原则，不能根据自身的实际情况突破桎梏、大胆创新，不能因地制宜地合理配岗、理性用人，导致单位发展平平。因此，单位在构建员工公平发展机制时，还应善于跳出世俗的窠臼，树立兼容思想，理性用人。第一，特岗特聘。除了保障男女基础的入职晋升、薪酬待遇平等，在面对特殊岗位、处理特殊事务时，单位应充分考虑实际情况，采取公平的选拔机制，给男女员工创造公平的竞争机会，通过科学公正的手段，选用恰当的优秀人才，坚决抵制“男性沙文主义”。第二，特岗特薪。工作岗位与薪酬待遇是直接挂钩的，单位给予的福利待遇是针对岗位而不是人员，薪资待遇不应因男女性别而有差异，而应着重于工作是否能够提质增效。

　　（三）公开性原则

　　公平正义的构建是需要经历实践的考验的，构建员工公平发展机制，还需要坚守公开性原则，即让男女员工在充分理解单位制度的基础上，能够充分发表个人意见，然后单位针对员