员工资质过剩出现的原因及规避之策／李保明 李 蕾

　　校企合作。企业可以和教育或培训机构建立合作关系，使学校的专业设置和教学内容与企业的生产实践紧密衔接，这样不仅可以减少由于员工所学知识与技能在实际工作过程中很少用到所引起的资质过剩，还可以使员工集中时间精力钻研从事某项工作的专业技能，真正做到做一行专一行，又可以保证组织有源源不断的高质量劳动力供给，可谓一举多得。

　　（二）招聘时

　　第一，进行岗位分析，准确了解空缺岗位及其特征，对居于该岗位的员工应该具备怎样的技能有精准的把握，不勉强凑合，但也不费力高攀。虽然资质过剩的个体很有可能为组织带来潜在的价值，但考虑到资质过剩与主动行为之间的倒U型关系［2］，招聘时不要一味选择高资质员工，要结合组织的实际情况，选聘最合适的员工。如果只是本着优秀这一原则进行招聘，不仅是对应聘者的不负责，还会提高后续资质过剩问题的管理成本。

　　第二，公布翔实的岗位说明及组织概况，实现组织和员工的双向选择。仅由组织判断应聘者是否适合太过片面，公布翔实的岗位说明可以使应聘者对自身资质与目标岗位的契合度有一个初步的判断，并在实际面试过程中就自己关注的问题有针对性地询问，以最大限度地避免资质过剩问题的出现。另外，由于个体资质过剩感的形成受其领导和同事资质过剩情况的影响，若有必要，还可以向应聘者提供组织的人员构成说明，以供参考。

　　第三，帮助引导年轻应聘者精准择业。初入职场的年轻应聘者，在如何寻找适合自己的工作方面缺乏经验，甚至会因为不明白自己的哪些知识、技能可以作为择业中的利器，造成资质的隐藏。因此，组织在面试过程中，可以引导年轻应聘者充分展现自我，避免由于信息交流不畅造成的资质过剩。

　　（三）聘任后

　　第一，由对员工有一定了解的面试官来帮助安排员工入职，且应该比对员工简历和面试官的批注等信息全方位考虑员工与岗位的契合度，以实现最佳的岗位安排，于细微之处杜绝资质过剩的出现。

　　第二，设置合理的晋升渠道。组织内部缺乏合理的晋升渠道，不仅会挫伤员工的工作热情，还会使员工因升迁无门而产生怀才不遇感。加强组织晋升渠道建设，一方面，可以提升员工的工作积极性，为组织留住人才；另一方面，还可以避免员工由于已经熟练掌握工作技巧，完成当前工作毫无负担而产生资质过剩感。

　　第三，除积极跟踪组织目标的完成情况外，领导者还应该不断提升自己的识人能力。员工工作的过程也是不断学习和提高的过程，领导者要时常关注员工的成长情况，精准掌握他们的能力水平，为确有才能的员工提供更宽广的锻炼平台，避免其因为不被发现而产生资质过剩感。同时，也要对那些由于主观原因，如狂妄自大，而产生“假性”资质过剩感的员工进行及时的心理疏导，以免酿成大错。

　　第四，严格遵循公平、公正、公开原则分配组织内部资源。领导者应该以身作则，营造组织内部风清气正的氛围，绝不以与员工的关系亲疏划分圈内人与圈外人；可以有自己偏爱的员工，但不能让自己的私人情感影响组织资源分配；要为不善社交但有能力的员工创建健康的工作环境；给每一个员工均等的表现机会，以真才实学论英雄。

　　第五，领导者要适当放权。研究表明，领导者缺乏授权