制度优势向治理效能转变过程中领导素养变量的干扰与优化／詹绍文 安耀祖

　　（二）推行者误解

　　制度执行乏力、低效导致优势效用难以发挥，无法转变为组织治理效能，还源于部分领导者思维方式的刻板与胆气不足。面对创新发展的当下社会，领导者已然感觉到了变化的随时发生，以及意外情况的出现，却没有与之相匹配的创新勇气和灵活决策，在顾忌个人职场发展、权力岗位的心理下，畏惧试错实践招致失败风险而影响个人升迁、权力范围，更愿意墨守成规，在所谓的中规中矩原则下坚持“无功无过”的中庸态度。这就必然导致其所制定的制度规则将更微观、更局限，不再是明确底线原则下的允许下属创新实践，而是各类“禁止”下的按部就班、套路模式。源于领导者的执行有失还表现为法治意识缺失，面对更为科学和现代化的治理体系，其不仅不认为客观过程、现实数据有助于实现管理过程的公平公正，反而厌恶其有碍“人情社会”的维系，使得自我的管理受约束、不自主。

　　（三）监督者主观

　　从制度优势的发挥来看，其既要求制度内容本身的科学先进，也要求执行者的能力水平，还强调过程和方法的有效得体，健全的制度运行机制始终是制度管控效果的重要保障。综观当下工作不难发现，目前仍存在突出的运行机制漏洞。一方面，监管对下不对上，约束条款更多的是瞄准执行层而强调执行过程中的各类不当行为，却巧妙避开权力应用、责任认定的精准与全面，领导者借口岗位的特殊性就可集执行者与监督者于一体，如此情形下，又何谈行为监督、过程规范。另一方面，制度运用效果的客观评价依然难以落实。现实中，部分领导者更相信自我偏好、情绪感知，而排斥客观数据、过程记录，认为技术工具刚性有余、人性不足，容易导致评价的刻板与形式化。殊不知，“感性评估”带来的是评价准确度与时效度的欠缺，对于制度本身的适用性、时效性和执行度完全无法衡量。这就会导致进一步的追责乏力，在评估不准的基础上，如何定位责任主体、责任客体、责任范围都将以领导态度为准，毫无客观性、真实性可言，接下来的追责程序和追责方式自然也就成为领导意愿的体现，严重降低了制度的执行力与权威性。

　　（四）运用者拒绝

　　为何有了好的制度依然难以发挥治理实效，部分领导者在明知社会治理现代化要求的前提下为何依然坚持我行我素、领导至上？其直接原因就在于政治生态环境存在问题。在法治文化尚不成熟的当下社会，“人情社会”的认知依然干扰着部分领导者的处事态度和价值取向，坚持认为“人治”将更便利、更柔和、更能避免加剧组织矛盾冲突。这就必然导致当领导意见与制度规范存在冲突时，制度执行人依然坚持按领导意思办。事实上，领导者制度思维的缺乏还会导致其对责任的自主性划分，以及“事不关己，高高挂起”的推诿逃避态度。在领导者的自我解读下，“谁执行，谁负责”，致使权责对应原则沦为一纸空谈。

　　三、领导素养变量的优化之策

　　（一）认同感强化

　　想要使制度优势充分发挥，既要首先实现