领导者对不同性别员工差异化管理失当的表现与改进对策／齐月祥

　　2.女性被作为象征意义的安排。男女平等已经上升到国家层面，这为女性在单位内部获得岗位和待遇提供了保障。但在具体行政行为中，男女平等的具体指标有效地贯彻执行，与女性待遇的最终落实还不能完全画等号。领导者在性别差异化管理中，很容易把一些岗位设置或者任命巧妙地包装成一种“象征”，女性在象征意义上得到合理安排。为完成一些硬性的指标，领导者不考虑问题的实际，硬性地为女性设置一些岗位。在这种情况下，女性的实际能力、实际需要与岗位不太匹配，造成女性员工每天都疲于应付，身心健康也受到一定的影响。有些领导者还设置一些没有实际工作需要的岗位，作为象征意义上的领导，这实际上是一种人力资源浪费。还有一些领导者在评优奖先中，把无关紧要的荣誉机械地给女性员工，但缺乏实际的内容和价值。这几种情况都是在象征意义上表现出对女性的重视，实际上还是重视男性、轻视女性。

　　二、领导者对不同性别员工差异化管理失当的原因分析

　　1.单位中的“人”的缺位。这里讲的缺位，不仅仅是指没有履行职责，也指没有能力履行职责。差异化管理的失当，对领导者来说，一方面可能是因为客观上能力的不足，没有掌握人口学、心理学、社会学等多方面交叉知识，没有意识到男女员工之间的差别，或者说，即使意识到差别，也没有能力合理地调配工作岗位，这种情况下产生的失当行为是无意的，是由于领导者自身能力因素产生的。单位中，还有一种情况被称为忽视技术建构的性别化，指的是在单位内部，领导者一般情况下会自动忽视技术建构的性别化，认为男性从事计算机设计、机械制造、财务管理是技术，女性员工涉及较多的组织协调、情感沟通就不是技术，而是女性的天生本能，是不需要技术训练的，是不需要努力就能达到的。另一方面，领导者有能力避免失当行为的产生，但为了自己工作更加顺手，也可能为了实现自身某一方面的利益，主观上任由失当行为的发生。这种情况，也可以归纳非制度的因素。差异化管理的失当，对被领导者来说，因为单位的文化氛围、自身知识结构等因素，没有或者不能领会到自己的平等权利，也可能被男女平等的原则冲淡了需要差异化管理的意识，既使自己在这方面受到不公平的待遇，也没有维护权益的意识和能力，导致了任由失当现象的发生。

　　2.单位中的非正式制度在作祟。在单位管理中，具体的工作人事安排很可能存在两种情况，一种情况是根据员工的素质、条件、能力来安排具体的工作岗位，另一种情况是根据领导个人的喜好、习惯、性格来评价员工，安排相应的工作岗位。第一种情况是单位的正式制度，第二情况是非正式制度。由于员工的能力、素质是无法用具体的指标量化的，是看不见、摸不着的，员工的能