2020年6月下期
女性领导者社群性特质与个体特征的融合研究／周方舒
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：周方舒
日期：2020-07-20 11:05:25
| 者的职业生涯成功有着高相关性，在获得低层管理职务时，人力资本的作用比社会资本更为重要，但社会资本对女性领导者获得高层管理职务具有比人力资本更重要的价值。有学者指出人力资本在女性谋取低级别管理岗位时有显著作用，但在后期岗位晋升过程中人力资本的边际效用递减。具备领导者潜质或资质的女性之所以在职业阶梯上停滞不前，不是因为她们缺乏前进的动力和能力，而是她们缺乏社会资源网络，缺乏推动她们进步的社会支持。同时，平衡工作与家庭责任是女性领导者需要建立的最重要的社会资本之一，在通往领导者的道路中，女性领导者面临远超于男性的挑战和障碍，女性领导者也可以尝试与其他女性建立关系网获得情感慰藉和心理支持。
（三）领导模式的权变选择
权变理论指出，任何单一的、一成不变的领导模式不可能适用于所有的组织和情境条件，领导效能的大小并非取决于领导者固定的领导模式，而是随着内外部因素如战略、规模、技术、环境等的变化而变化。随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的，女性领导者需要根据不同的情景，如行业特征、组织成员、组织发展阶段、自身所处的领导层级改变领导模式。领导模式有多种划分方式，可以划分为交易型领导和变革型领导，也可划分为民主型、专制型和放任型三类。在实际工作情境中，大量的领导采用的工作作风往往是处于两种类型之间的混合型。在适合男性气质的领导情境下，女性领导者更倾向以任务为导向风格，在适合女性气质的领导情境下，女性领导者更倾向于以关系为导向的领导风格。处在较高领导职位上的女性比处在较低领导职位上的女性，领导个体特征较女性社群性特质更为突出，民主型和柔性化的领导风格会减弱。同时，女性领导者大都要经历探索期、成长期、稳定期、成熟期、维持期的职业发展阶段，其领导风格形成也要经历稳定、变化和再稳定的过程。在这个过程中，女性社群性特质和领导个体特征通过学习、反思、调整不断平衡，相互影响和演化，在不同的职业成长阶段，实现社群性特质、领导个体特征和外部情境的匹配与嵌入。
参考文献：
［1］波伏娃.第二性［M］.陶铁柱，译.北京：中国书籍出版社，1998：309-310.
［2］王璐.我国政府组织中女性领导力开发研究［D］.南京：南京师范大学，2019.
责任编辑 白埕埸
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