大数据和人工智能时代企业人力资源管理策略探析／周卓华

　　（二）数据获取能力以及数据安全保护机制缺乏制约着人力资源管理转型

　　人工智能在人力资源管理中的应用需要大量数据作为应用基础，这些数据既有内部数据，也有外部数据。内部数据是指企业内部拥有的数据，包括员工个人数据、绩效评价数据、员工调查数据、财务数据、销售数据、生产数据、客户反馈数据等。外部数据是指企业外部机构提供的数据，包括免费获得的数据或者从其他组织购买的数据，诸如社交文件、帖子、经济数据或社会趋势等数据。在人力资源管理向人工智能转型过程中，数据的获得和数据的安全是管理者高度重视的问题。一方面，在数据获得上，内部数据获得相对容易些，但是内部数据对企业的价值贡献是有限的；外部数据虽然可以很好地弥补内部数据的不足，但其获取需要支付高额的成本。另一方面，人工智能化的人力资源管理需要保障大量数据的安全，尤其是员工个人信息和隐私信息的安全。李琳指出，在大数据时代，企业不但有很多结构化的人力资源数据，而且能收集到微信、Facebook、购物网站、Twitter等媒体中储存的大量非结构化数据，对这些数据的合理运用以及安全与隐私的保护是企业需要解决的难题。由于缺乏有效监督管理机制，企业在数据的二次利用中可能会给员工的个人隐私带来威胁。［2］姚凯和桂弘诣的研究也指出：个人隐私问题作为制约人力资源大数据发展的最大瓶颈且具有潜在风险，人力资源大数据聚焦的对象是人，大多数时候要识别分析对象身份，即便这些数据没有公开而且仅用于工作，即使分析对象知情，这些分析行为依然会涉嫌窥探员工隐私而造成其不满，产生一定的副作用，甚至可能违背隐私保护的法律法规，给企业造成损失。［1］可见，员工数据信息保护问题还需要从多个不同层面进一步探讨。

　　（三）科层式的组织机构不利于大数据和人工智能时代的人力资源管理

　　人工智能技术在各个领域的应用，解放了生产力，提高了工作效率，将员工从单一、重复、琐碎的工作事务和流程中解脱出来，使其将时间和精力集中在为企业创造更多价值的生产管理中。同时，信息数据大爆炸和人工智能也改变了人们沟通协作的方式。科层式组织结构，指挥链的上传下达已经不能适应大数据时代的发展。海尔集团CEO张瑞敏提出的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是互联网大数据时代的管理新思维。企业在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，只是一个象征性的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。［3］因此，随着新兴技术的变革，科层式的组织结构必将向扁平化或平台型的组织结构转变。

　　（四）未来机器代人导致的员工再就业问题

　　以人工智能为主导的新兴技术在全球掀起了第四次技术革命。人工智能迅速地提高了生产力，改变了我们生产生活的方式，但同时也将改变我们的职场环境和就业前景。人力资源管理者不仅要在这变化中转变管理方式，而且还需要为企业每位员工获得在组织中实现个人价值的基本技能提供服务。目前，很多行业已经开始智能化，如金融行业的理财人员、银行柜台人员、