单位治理中争端的诱因、发生机制及消解之道／殷献茹

　　四是制度执行所需要的人、财、物等硬性资源和信息、权威等柔性资源是否充分。如果执行资源不足，各部门就会想方设法争夺资源，这样就会加大决策者的协调难度，激化单位内部矛盾。

　　五是单位内部和外部环境是否给制度执行提供了足够的文化支持。单位的利益关系往往是错综复杂的，上级单位的支持力度、单位内圈子文化和利益群体构成都会影响制度执行成效。［2］

　　在制度运行过程中，制度各要素能否进行良性互动，在制度执行出现偏差时，各要素之间能否相应地做出反应，及时调整彼此之间的关系，也是制度运行能否实现预期目标不可缺乏的要素。如果制度运行机制中缺乏必要的要素资源，或各要素之间摩擦不断，就会带来制度执行困局，使制度执行主体内部、制度执行主体和客体之间以及制度执行客体内部出现分歧。如果分歧得不到及时处理，就会产生冲突，进而发生争端。

　　三、单位治理中争端的消解之道

　　任何单位都存在争端，只是程度不同而已。适度的争端可以促使单位进行变革，推动单位发展，营造良性的竞争氛围，从而使单位保持旺盛的生命力。但是争端也可能带来严重的后果，它会分散人们为实现目标做出的努力，消耗大量资源，影响组织目标的实现。消除和解决争端，是单位治理中需要面对的重要问题。

　　（一）“以人为中心”进行单位文化建设

　　“以人为中心”还是“以权力为中心”是两种截然不同的单位文化类型。“以人为中心”是党的十九大报告提出的“以人民为中心”的发展思想在单位治理中的具体体现。当前，有不少单位官本位思想依然浓厚，权力就像一个指挥棒，指挥着单位的运转，人们都在围着权力转，获取权力的目的就是为了获取更大的权力或者享受由权力带来的利益。单位领导者是权力的唯一分配者，群众满意不满意并没有什么影响。权力文化不仅滋生形式主义和官僚主义，而且极易诱发权力争端，激化干群矛盾，恶化单位生态环境。因此，对于这些单位来说，亟须进行一次文化再造，真正树立“以人为中心”的单位文化。“以人为中心”就是把成员的发展需求作为指导单位发展的关键指标，以员工发展需要而不是以权力为基础构建单位文化。

　　构建“以人为中心”的单位文化，首先，要对单位成员的发展需求进行识别，识别哪些人追求权力、哪些人追求物质、哪些人安于现状等，在充分调研基础上对这些需求进行分类，形成不同群体需求图谱。其次，要把规范、引导和满足成员发展需求作为制定单位发展战略的指导原则，让成员的合理需求能够在单位发展中得到实现，让群众获得实实在在的利益，提升获得感和幸福感。再次，单位治理成效怎么样，领导干得怎么样，必须而且只能由群众来评判，要把群众的满意不满意、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应作为衡量领导干部政绩的根本尺度。争端表现出来的都是人和人之间的争端，如果能解决人的问题，就会从根本上降低争端发生的概率。

　　（二）以信息技术为手段再造单位工作流程

　　组织再造来源于企业再造。所谓企业再造，简单地说，就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式