领导激励与凝聚的理论分析及实践路径／宋 超 　　

　　麦格雷戈于1957年提出了著名的X-Y理论，这一概念又具体包括了X理论和Y理论。X理论又被称为“性恶论”，即认为人天生是懒惰的、厌恶工作的、只要有机会就一定会逃避工作，能够促使人主动工作的只有物质和利益的驱使，对人性持悲观态度。Y理论又被称为“性善论”，即认为人天生是勤奋的、有责任感的，能够将工作视同游戏一般简单，甚至会主动地追求和寻找责任感，进而积极投身于工作，对人性持乐观态度。X理论与Y理论是一对截然对立的价值理念。在麦格雷戈看来，想要激发下属的自觉性，必须按照不同的性格特征，采取严厉约束或协助引导的举措。

　　双因素理论又被称为激励保健理论，是心理学家赫茨伯格于1959年提出的。在他看来，激发人的行为主动性的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素就是那些能够使人感觉到满意的因素，满足人的物质需要和精神需要，能够进一步激发人的工作积极性和行为主动性；而保健因素则是那些导致人产生不满意情绪的因素，这些因素导致人的情绪低落、心态失控、消极怠工，是阻碍正常工作进程的主要原因。因此，想要激发下属的工作积极性，既要尽量利用激励因素，同时也要预防保健因素失控。

　　麦克莱兰的需要理论又被称为三种需要理论，这一理论的核心要义在于指出社会个体的生存需要主要包括三类：成就、权力和社会交往。一些社会个体在执行工作的过程中会表现出强劲的内驱力和积极性，力求将事情做到最完美，这种内驱动力就是追求卓越。权力则是影响和控制人的行为的重要因素，人的积极性和主动性会随着权力的增大而逐渐增强。社会交往是激发人的行为动机的另一个重要因素。人总是渴望能与其他社会群体平等交流、和谐交往、建立亲密的交际关系。因此，领导干部只有尽力满足下属的三种需要，才能激发下属的工作动力。

　　三、领导干部实施有效激励和凝聚的举措

　　通过分析多种类型的人性特质和激励理论，我们可以发现具有不同性格特点的下属在工作过程中也拥有不同类型的个体需求。领导干部想要激发和提升下属的工作主动性，必须了解下属群体的性格特征、心理诉求、现实需要等。

　　（一）实施领导激励的基本手段

　　第一，提供具有挑战性的任务。根据“自我实现人”假设这一理论，挑战和发挥自我潜能是促使人积极行动的主要动力。因此，领导干部要不断给下属安排具有一定难度和挑战性的工作任务。当前处于全面建成小康社会的决胜阶段，脱贫攻坚进入攻坚期，经济发展步入新常态，我国正处于实现“第一个百年目标”的紧要关头，各级领导机关和部门工作任务繁杂、脱贫责任重大。各级领导干部要善于将工作任务分解细化，特别是将执行困难、进展缓慢、压力较大的“硬骨头”安排给下属。通过压担子、给责任，进一步激发下属的工作潜能。

　　第二，给予下属选择的自主权。“社会人”假设提出“人是社会关系的产物”，认为人在社会选择中实现自我满足。因此，领导干部在做好统筹安排的同时，要适度给予下属自由选择的权力。领导干部管理和指导下属，也要像培育树苗一样