领导激励与凝聚的理论分析及实践路径／宋 超 　　

　　二、人性假设及相关激励理论分析

　　领导激励归根结底是对人的激励，因此，领导干部开展激励工作首先要准确把握两个要素。一是要深入洞悉人性的本质，即掌握不同类型领导对象的心理特点。目前关于人性假设的理论模型主要包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设等。二是要细致了解激励理论的基本内容，即掌握不同类型的激励方式和手段。

　　（一）人性假设模型

　　“经济人”假设。“经济人”又被称为“理性—经济人”“实利人”或“唯利人”，这一概念最早是由英国经济学家亚当•斯密提出的，是20世纪初西方企业管理界的主流思想之一。在亚当•斯密看来，所有人的一切社会行为的根本动机是经济诱因，人之所以愿意工作、付出、劳动，其根本目的都是为了追求经济利益的最大化。这一假设的核心观点在于揭露了人性与利益之间的内在联系，用金钱利益的诱惑力代替了人的主人翁精神、自觉性、主动性、创造性和责任心。这是20世纪初个人主义价值观点的直观反映。

　　“社会人”假设。“社会人”又被称为“社交人”，这一概念是由美国管理学家梅奥首次提出的。1924年梅奥主持开展了著名的“霍桑实验”。通过实验分析，他提出“人是社会关系的产物”。在梅奥看来，人与机器或工具最大的差别在于人有感情、有思想、有人格，作为一个复杂的社会成员，人的追求不仅仅局限于经济利益层面，更重要的是追求人际关系的和谐和自我情感的满足。“社会人”假设认为影响人的行为积极性的主要因素是社会交往过程中形成的人际关系，而金钱和物质等因素则是次要的。［1］与“经济人”假设的关注重点不同，“社会人”假设更加注重人的社会层面和心理层面的现实需要。

　　“自我实现人”假设。这一人性假设理论是由美国管理学家麦格雷戈基于心理学家马斯洛的需要层次理论提出的。1943年，马斯洛在其著作《人类动机论》一书中首次提出了“自我实现需要”的概念。而后，麦格雷戈在1957年发表的《企业的人性面》一文中系统阐述了“自我实现人”的基本内涵。根据这一理论，追求自我实现是人的一切行为的出发点和根本动机，人们只有在工作和实践中最大限度地发挥出自己的本领和潜能，才能感觉到心理上的充实和满足。［2］相比于“经济人”和“社会人”等人性理论，“自我实现人”假设更加突出“自我需要”这个特点，侧重于从人性本身的需求和发展角度来分析行为动因。

　　（二）现有激励理论分析

　　当前管理学界常见的激励理论主要包括马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X-Y理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的需要理论等。

　　马斯洛于1943年首次提出了需要层次论。这一理论将人的一切复杂的需要都概括为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。五个层次由低到高、相互衔接。在马斯洛看来，生理需要是社会个体最基本的需求，也是社会个体得以生存的基本保障。人在满足了基础的生理需求之后，会进一步追求自我安全需要，以此类推，层层递进。在这一过程中，对更高层次