领导干部工作能力与工作绩效评价的要点探析／李发戈

　　领导干部既可以通过决策权、用人权、奖惩权等“硬权力”来对组织成员施加影响，也可以通过知识、经验、能力、品德、个人魅力等“软权力”来取得组织成员的拥护和支持。在实际工作中，领导干部与组织成员的互动并不具有天然的一致性，组织成员的素质能力有可能不适应组织的要求，领导干部的权力、权威和领导风格也不一定为组织成员认可，而组织内部也可能因为角色、人际关系和利益等冲突而无法形成合力。领导干部如果不能调动组织成员的工作积极性，仅靠自己“单打独斗”，是很难取得稳定持续的个人绩效的，组织的整体绩效也会因此而受到严重影响。

　　（三）工作环境

　　领导环境是由与领导活动相关的各种政治、经济、社会、文化、自然等因素和人力、物力、财力等一定的组织资源构成的复杂系统。领导干部在领导活动中虽然可以发挥主观能动性，通过采取有力行动去突破环境、改变环境并推动工作，但更多情况下，领导干部主要还是通过“权变”来使自己和组织适应环境，并借此提高领导活动的有效性和领导绩效。

　　有利的工作环境给领导干部开展工作带来了更多的机遇，也使得领导干部更容易施展才能，取得更好的工作成绩，而不利的工作环境则会给领导干部的工作带来更多的挑战和风险，增加领导干部工作的难度。领导干部只有认真分析和把握领导环境的特点、趋势、规律以及由此带来的机遇与挑战，因势而谋、顺势而动、乘势而上，才能在不断变化的环境中掌握主动，提高领导活动的有效性和领导工作绩效。

　　三、正确看待和评价领导干部的工作能力和工作绩效

　　（一）要把能力和绩效作为领导干部选拔任用的重要标准和依据

　　近年，一些地方党委政府在领导干部的选拔、使用、考核、晋升、奖惩上，由于机械、片面理解“德才兼备，以德为先”的干部评价原则，导致一些能力强、绩效好的领导干部没有被选拔到更合适的工作岗位上去履行更重要的职责和承担更重要的工作任务，而一些能力绩效水平不太高的领导干部却得到了比较好的评价和重用。

　　各级党委政府要科学理解和把握“德才兼备，以德为先”的干部评价原则，把领导干部的工作能力和工作绩效作为干部管理的重要内容。要根据工作性质和职能职责要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质标准，根据标准加强对领导干部履职尽责能力和工作实绩的考察考核。在坚持把政治标准放在首位的前提下，建立优者上、庸者下、劣者汰的科学用人机制，把能力和绩效作为领导干部选拔任用和奖惩的重要依据，充分激发和调动广大干部干事创业、改革创新的积极性和主动性。对工作能力、工作实绩不突出和人岗不适的领导干部要加大调整力度，推动领导干部能上能下成为常态。

　　（二）要正确看待领导干部的潜在能力和现实能力、潜绩效和显绩效

　　领导干部