员工沉默与领导沉默关系研究述评/许红华 张 萍 孙迎娣

　　管理层在员工的建言行为和沉默行为中起着基础性作用，以往研究结果表明领导方式对员工沉默行为的影响是显著的。例如，辱虐管理在领导信任、心理安全感、下属的自我意识、工作复杂性以及高关注员工发展、领导认同等变量的部分或完全中介下对员工沉默产生影响，伦理型领导以及真诚型领导等非“毒性”领导方式均能缓和企业内员工的沉默行为。“毒性”领导对员工的危害主要表现在员工的工作场所偏离行为、心理压力或幸福感、工作满意度、工作绩效、公平感等方面。根据领导—成员交换理论，“毒性”领导方式将使员工与上级之间的交换关系质量下降，也就意味着下属与上级之间的信任关系会不断降低。信任因素对员工沉默行为的影响受到学者的广泛注意，当员工对上级或组织缺乏信任时，会为了保存自身其他资源而选择沉默。由前文所述可知，领导沉默行为会影响到员工沉默，具体是通过怎样的路径进行影响目前尚不清楚，有待后期学者进行深入探讨。

　　同样，员工沉默行为的发生也会潜移默化地引起领导沉默。我国是典型的关系社会，在人际交往中重视“面子”“人情”，也就是情面意识。领导—成员交换理论认为，上级与直接下属之间存在或高或低的交换关系，对这种关系的感知与评价也是个人主观意识。当上级认为与某个下属的关系质量较高，此员工因为某些原因对组织中已经存在的问题保持“知而不言”，而且问题的发展给企业带来损失时，上级与下属的非正式关系无疑会受到影响。

　　综上所述，领导沉默行为与员工沉默行为之间有某种相关性，但不是绝对的因果关系。两者之间的影响机制与边界条件值得进一步研究。

　　四、现有研究的不足与未来展望

　　（一）完善沉默行为的测量方法和测量工具

　　成熟有效的测量工具和巧妙的测量方法是做好实证研究的重要基础。目前组织背景下对沉默行为的测量方法主要是主观自评、他评和现场观察，但研究者们更多采用主观自评的途径收集数据。主观自评使用的工具较为丰富，即使在相同的文化背景下，采用的测量工具也存在诸多不一致。沉默行为是一种内隐性行为，没有言语，观察者很难通过数字准备记录沉默程度，而且姿势或微表情表现比较模糊，观察者很难判断沉默行为是否发生。采用他评和现场观察的方法很难对员工的沉默行为进行测量，相对而言，自评方法虽然会存在记忆偏差和社会自我赞许效应，但在测量沉默行为时信效度较高。在未来的研究中，学者们可以将自评和情景模拟实验结合使用，减少回忆偏差带来的误差，提升测量结果的信度。

　　（二）区分不同层级沉默行为的研究

　　综观所有相关研究可发现，每个研究者在选择研究对象时都会包含中高层管理者和基层员工，其中基层员工占据主要部分。目前多数关于员工沉默的研究仅局限于基层员工，涉及中层管理者的研究则少之又少，虽然中层管理者和基层员工都属于企业员工行列，但职位不同，所扮演的角色和发挥的作用也不同，在决定是否保持沉默时所顾忌的因素显然也是不一样的。况且两个层级的员工在企业中涉足的工作范围也是有差异的，基层员工从事企业的生产活动，能够在工作中及时发现决策与实践操作之间的差距，他们对于生产中存在的可以改进的方面较为熟悉；