创新人才绩效管理的过程激励之方/何艳娜

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：何艳娜日期：2019-03-21 16:55:15

ldquo;启后”是着眼未来，关注绩效改进计划和下一周期的新目标。过度纠缠于过去的工作绩效，无论是躺在功劳簿上，还是悔恨自己功亏一篑，都不是绩效管理的目的。要从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西，为制订未来发展计划提供借鉴。相对于分数，创新人才更关心的是评价专家对学科、创新方向的积极意见。考虑到人才更关注自身职业发展，管理者需要以更长远的愿景来激励其主动性和创新性。

　　五、绩效激励要因人而异

　　要激励人才创新，就必须顺应人性规律。每个人都渴望被肯定、被赏识，但每个人的需求和关注点都不一样，激励需求也会不同。“一刀切”的激励方案无法满足人们多样化的需求。因此，要在认识和尊重个体差异的基础上，切实满足员工的需求，根据个体偏好、实行自助餐式的激励组合，选择合适的激励机制和方式，实施差异化的激励方案。如，刚参加工作的年轻人，工作热情高，经验能力不足，尚未做出多少成果，无法获得较高的薪酬来满足其对物质的需求。企业可以通过“敬业奖”“进步奖”等满足其部分物质需求，通过安排导师、辅助选择科研方向、提供学习机会等来激励其上进。但同样的激励方案，对于中年员工就很难产生激励效果。

　　管理者要思虑长远、跳出常规，积极思考、创新激励措施，做到短期激励和长期激励相结合、物质激励和精神激励相结合、工资报酬和股权激励相结合、个体激励和团队激励相结合等。除此之外，还要不时使用创新性激励措施来点缀常规激励。

　　激励不是目的，关键是要提升绩效。企业要以发展的眼光打造积极向上、勇于创新的绩效文化和管理机制，保护人才“浮想联翩”的创意，激发人才“长风破浪”的动机，提供人才“无忧无虑”的保障，激励人才“勇往直前”的创新，最终展示企业“稳如泰山”的雄姿。

　　（图表详见杂志）

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