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2019年3月下期
大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究/王 涛 唐琳琳 张 晖
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王 涛 唐琳琳 张 晖
日期：2019-03-21 16:45:02
| 。通过对谈话记录文本材料的编码，得到各项胜任素质维度的平均出现频次。同时，在省电力公司干部管理专家的指导下，结合对谈话记录文本材料进行编码后得到的数据，对领导干部和领导班子胜任素质特征进行进一步的修订。从表2可以看出，“敬业精神、工作思路、清正廉洁、创新思维、工作要求、大局意识、工作魄力、资源整合、责任意识”是目前考察谈话中有关领导干部提到较多的维度；同时，我们也发现，“敬业精神、深入基层、品德、民主”等维度在原来的维度框架中没有提及，于是根据实际工作和频次分析结果，将“敬业精神”归入“工作投入”维度，将“品德”归入“清正廉洁”维度，将“积极性”归入“事业心”维度，将“民主”和“深入基层”归入“群众基础”维度。
（四）构建胜任力模型
通过选取领导干部胜任素质特征中以标准化转换后的平均等级分数和最高等级分数为指标，采用组间连接法进行聚类分析。综合聚类分析的结果和Hay公司关于胜任素质特征的分类，我们将28项领导干部胜任素质划分为11类二级胜任素质特征群，依次为政治品德、职业道德、战略决策、学习创新、应变掌控、组织协调、人际沟通、团队引领、成就导向、工作投入和廉洁自律等，分属于德、能、勤、廉等四项一级特征群，具体如表3所示。这些胜任素质特征群和它们的次一级的具体胜任素质特征共同构成领导干部谈话模型。
（五）检验胜任力模型
领导干部胜任力模型检验以领导干部民主测评数据为基础，选取标准化后的测评综合得分为效标，对领导干部进行绩效优秀和绩效一般的区分，进而对各项胜任素质特征采用独立样本T检验进行差异分析与比较。其中，绩效优秀组总数为79人，绩效一般组总数为71人，合计150人。在本次检验模型即“领导干部通用能力模型”中所列能力维度除了宏观思维和多岗位锻炼不满足显著性差异，其余能力维度均满足显著性水平为0.05的差异。其中，绩效优异的领导干部在大局意识、深入基层、群众基础和基层工作经历上具有更加显著的差异。因而，领导干部胜任力模型总体上通过了绩效实证数据的检验，较准确地反映了电力公司优秀领导干部所需要的特质。
三、应用与意义
第一，领导干部胜任力模型能够为企业干部队伍建设提供战略支撑和建设力量。领导干部胜任力模型为领导干部合理配置以及领导干部人才梯队建设提供了蓝图，企业的人力战略资源规划如果不是基于胜任能力，就有可能导致企业不能清楚地审视其人力资源的现状和未来需求，有可能影响到企业核心竞争力的保持。领导干部胜任力模型的提出也对企业人事干部的业务素质提供了引导和支持，为提升企业整体领导班子建设指明了道路。对各单位干部人事负责人和干部管理专职人员进行相关培训，使其能更好地掌握干部能力素质评价的主要要素，统一干部考察工作流程、规范干部评价模式，在较短时间内提高专业人员的管理分析能力，提升人事干部的业务素质和专业理论素质，进而从整体上提升干部管理水平。同时，领导干部胜任力模型可以随着时间的推进与数据的更新以及干部能力素质衡量标准的变化，对干部能力素质评价要素等进行灵活调整，进行“构建—评估—再构建”的循环，形成与时俱进的干部能力动 |