论组织变革的内部伦理冲突管理/丁志山

　　

　　二、组织变革中的内部伦理目标

　　

　　在组织变革过程中，如果没有形成正面伦理规范，甚至产生负面伦理规范，那么，组织变革的目标不仅不能实现，反而会使组织面临的内部环境更加恶劣。因此，组织在关注变革目标的同时，还要关注伦理目标，塑造组织成员良性的伦理关系。管理者应该在组织内部树立相应的伦理观，为组织变革营造良好的氛围。

　　（一）团结协作的伦理观

　　巴纳德的组织理论认为，组织的三个要素必不可少：协作的意愿、共同的目标、信息的交流。［3］很显然，前两个要素都与组织内部伦理关系有关。组织不能只依靠客观存在的共同目的来维系组织成员思想、行为的统一，更要使组织成员在主观上认同组织目标，产生协作愿望。只有这样，组织才能有积极的发展动力。在组织变革的过程中，管理者可以通过制度设计、体制改革和利益导向，提高组织成员的目标认同和协作水平。团结协作的伦理观就是要求组织成员在主观上认同组织目标，并以组织目标为导向处理好伦理关系，在协作、互补、共赢中处理人际关系。组织成员把团结协作的伦理观带进工作现场，是对工作的精益求精，而对产品质量的追求最终会成为产品、服务的附加值。因此，在组织变革的过程中，关注人的精神世界，调动人的主观能动性，培育团结协作的伦理观是管理的题中应有之义。

　　（二）有序竞争的伦理观

　　竞争是一种利益的再分配、再调整，是效率和资源的优化配置。组织变革难免在组织内部引发新一轮竞争。组织成员通过自身的努力，在组织内争取获得相应的地位和利益。功利主义价值观强调个人对组织和社会的“有用性”，而公平公正价值观强调依据员工的技能、经验、绩效、职责等因素支付薪酬。从这些传统的价值观中可以看出，有序竞争应该是“能者上、庸者下”。然而组织变革的具体目标随着内外环境的变化而变化，每次变革的具体目标存在差异，对组织成员的技能要求也不同，“能”和“庸”并没有统一的评价标准。权利至上价值观强调保护组织成员的工作权、医疗保障权、生存权、受教育权等基本权利。虽然这些权利的保障程度受到社会经济条件和组织自身发展的制约，但如果组织成员的基本权利没有得到保障，极容易使其形成错位的伦理观和扭曲的伦理关系。因此，推动组织变革必须考虑组织成员的实际情况，有序竞争应该是在人尽其才、物尽其用的基础上的竞争。组织变革中的有序竞争，还要让组织成员认识到工作态度也是竞争优势。斯蒂芬·罗宾斯认为，工作态度包含工作满意度、工作投入、组织承诺和员工敬业度。［4］组织变革的目标是要让高度认同自己所从事的工作和自己就职的组织，以及关心和热情对待自己工作的组织成员获得相应机会。因为组织成员的工作满意度最终会反映到顾客满意度上，体现到组织公民行为上，这都会为组织赢得巨大的收益。

　　（三）包容和谐的伦理观

　　组织内部伦理关系是社会伦理关系的一部分，是家庭伦理