论组织变革的内部伦理冲突管理/丁志山

　　（二）组织变革的功利性引发伦理冲突

　　在组织内部传统的伦理关系中，中华传统文化倡导的“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信”的伦理关系，仍然是影响多数人的行为范式，组织内部遵从传统的上下关系、长幼关系、合作关系、协作关系、礼让关系，建立起服从上级、尊敬长辈、乐于助人的组织文化。然而，组织变革的功利性往往与传统的伦理规范不一致，甚至产生矛盾。在组织的技术变革过程中，计算机技术被广泛运用，设备设施的自动化水平代际更新越来越快，极大地提高了生产效率和扩大了生产规模。老一辈员工由于不熟悉计算机，面临被淘汰的境遇，而年轻的技术人员得到晋升和重用，传统的师徒关系发生逆转。在组织的结构变革中，重组的部门更愿意聘任年轻员工担任干部，因为老一辈员工的老成稳重可能成了发展的阻碍，而年轻员工上任后，上下级关系也发生了逆转。当组织变革摒弃了原有上下有别、尊老爱幼、礼让和谐的传统观念，倡导能力为先、技术为先、革新为先的理念后，组织成员就会把展示自身能力、战胜他人、率先赢得职场机会作为追求的主要目标，对有益于自己发展的人和事给予认同、愿意付出，对无益于自己发展的人和事则不愿意付出。组织公民行为可以弥补组织管理上的缺陷，创造和谐的组织氛围，但在竞争态势中，组织成员在没有激励政策的前提下自愿从事的工作，也可能带有明显的功利痕迹。如果这种伦理思想在组织内部形成稳定、约定俗成的话语体系，就会成为新的伦理规范，形成新的伦理关系，那这种伦理关系就颠覆了社会传统的伦理规范，会影响组织成员对组织的满意度和敬业度。

　　（三）组织变革的可塑性引发伦理冲突

　　组织变革在实施过程中，其目标的稳定性受到内外部环境和人员的影响，具有可塑性特征。组织的人员变革实质是对组织内部人员态度、期望、认知和行为的改变，但是这种变革比起结构变革、技术变革更加不易。对于已经形成固化的思维模式、知识结构的组织成员来说，变革会显得力不从心，从理念转变到行为转变更是一道难以跨越的门槛，组织成员即使已经接受了新的理念，但要转变为具体的行为，仍然会受到自身行为习惯的制约。相对而言，新员工、外部人员更加容易接受新理念、新思维，能够产生新办法，也更加期盼组织变革。组织的技术变革也有同样的问题，更新换代的设备和工艺可能不适合习惯于使用旧设备的组织成员。旧员工与新员工之间、内部员工与外部人员之间、不同部门员工之间因此会形成利益差别，产生矛盾和对立。由此，争夺关于变革目标和