公共组织人力资源的异质性及其管理策略/赵 岩 张桂芬 陈华森

　　为确保人职高匹配度的持久性，公共组织人力资源管理部门需根据组织业务需求的特点、组织成员的职业生涯发展规划及培训资源等因素设计个性化的培训方案，以满足不同职位的发展需求和组织成员个性化的能力提升需求。培训方案的设计需考虑通过多种形式将组织目标、组织文化等元素和个性化的培训形式与内容融为一体，实现组织成员和组织的共同进步，进而形成充满活力的公共组织动态人力资源开发与管理系统。

　　（四）设计和完善动态绩效评估与弹性工资制度

　　符合异质性组织人力资源特点的绩效评估制度和工资制度，必然不是固定的和整齐划一的，而是动态的，随着公共组织环境、社会需求的变化和组织成员的业绩考核的不同而不断发展完善。人力资源管理部门要紧扣高绩效业务标准，从工作内容中分离关键绩效指标，指标权重设置要体现公共组织发展规划和目标，考核方法的选取需考虑其对不同部门、不同层级组织成员的适用程度、考核信度与效度，以及考核方法与组织文化的契合度等因素。总之，绩效指标的确立要与公共组织的岗位特质、异质性人力资源的特点及其绩效实现状况相适应。

　　与绩效评估紧密相连的公共组织工资制度自然也应该是动态的、弹性的、灵活的。工资标准的确立要根据不同岗位的业务标准和组织成员工作绩效的不同状况而设定，同时必须考虑公共组织各种内外因素的变化情况而及时变化。要使得公共组织的工薪制度既适应组织自身的现实状况，使工作人员从工薪中得到自我效能感和组织认同感，进一步激发其工作热情和动力，又能够成为公共组织吸引更多高水平优秀人才的有效因素。

　　综上所述，公共组织人力资源管理必须充分认知人力资源的异质性特点，明了这些特点的双重影响，进而设计合理有效的人力资源管理机制，以保障异质性的组织人力资源发挥出其最大效能，推进公共组织和公共事业不断进步与长远发展。当然，合理有效的异质性人力资源管理机制的形成不会一蹴而就，公共组织尤其是其人力资源管理部门任重道远。

 

　　参考文献：

　　［1］冯亚明.谈高新技术人力资本异质性及其管理［J］.电子科技大学学报（社科版），2004（1）：15-17.

　　［2］周业安.人力资本、不确定性与高新技术企业的治理［J］.中国工业经济，2002（10）：56-63.

 

　　责任编辑 史雪莹  

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