政府组织内部上下级之间工作机制不合理的防避对策/付 超

　　一项决策好不好，是否科学合理，绝不仅仅看决策表决会议上是否人人举手赞成，事实上，如果总是100%的赞成，反倒是不正常的事情。因此，决策的科学性、合理性唯有通过执行才能检验。

　　（三）考核评价机制不合理

　　1.上级评价的一言堂与下级评价的形式主义。在我国，上级拥有对下级绝对的考核评价权，上级的评价直接决定下级的职业发展，上级评价的绝对影响力导致上下级关系处于不平等的地位。与上级评价相反的是，下级评价对上级的晋升与发展几乎没有任何影响。究其原因：其一，下级评价所占权重太低，难以对官员的整体评价产生实质性影响。其二，有的下级为了迎合上级或是避免遭到打击报复，在对上级的考核和评价中有意隐瞒上级的不足甚至是错误之处，以此获得上级对自己的特殊性照顾并形成心照不宣的交易。其三，源于中国特殊的组织文化和人情关系，上下级之间会自发形成“你好我好大家好”的意识，上级评价和下级评价都呈现出一团和气。

　　2.考核结果与个人主观努力之间存在不一致的情况。上级考核更多的是“顾全大局”“保持平衡”，为避免某些下级的优势过于明显，而较注重考核结果的覆盖面，尽量缩小同事间的差距。《公务员法》将公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，初衷是为了改变长期以来考核中的“合格大平台现象”，但从实施效果来看，改革后的考核规定并没有起到意料之中的刺激效果。政府组织内部的考核是一种迥异于锦标赛理论的“弱排名激励”［3］。在实际操作中，上级会在下级完成任务，或是在本年度内未出现事故，或是尽管出了事故但并未对组织造成负面影响的政治底线逻辑下，通过正式的或非正式的数据调整，主动帮助下级完成年度考核任务，表现出与理性制度设计初衷完全相背的行为方式，考核结果与个人努力之间的关系被弱化。

　　（四）沟通协调机制不合理

　　政府作为典型的官僚制组织，处于金字塔顶端的上级只负责发号施令，处于金字塔末端的下级是最终的执行者，下级只有在完成上级下达的任务之后，或是在执行的过程中，才会发现并反思上级决策和命令的科学性、合理性与可行性。但“对上负责”的行政理念决定了各级行政主体对自下而上的需求和意见缺乏关注和回应的动力，除非是行政执行代价过高或行政执行的结果引起了上级领导或媒体的关注，这种信息的单向传播必然导致下级的意见和诉求缺乏有效的输入路径和反馈机制。

　　另外，沟通形式有限且效果不佳。政府组织上下级沟通的渠道主要表现为工作会议、“红头文件”、意见箱、现场发表意见等形式，在服从权威的上下级关系背景下，下属往往保留意见，坦诚的上下级沟通很难实现。

　　二、政府组织内部上下级之间工作机制不合理的症结

　　（一）官僚制组织因素

　　英国学者戴维?毕瑟母在《官僚制》一书中提出，“官僚制的核心特征是系统化的劳动分工……每一项任务归属某一特定的公职，然后由一个权力集中的、等级制的控制中心加以协调”［4］。但在我国的政府组织内部，组织成员“一开始就有清楚的上下级关系”，这是一种类似于“中国家庭中权威家长与成员间的关系&r