加强政府绩效管理治理“为官不为”的举措探讨/唐晓阳 代 凯

　　4.绩效评估主体结构单一。多元的绩效评估主体是克服单一评估主体缺陷、提升评估结果客观性的保证。绩效管理作为一种管理工具，强调顾客至上和结果至上的导向。在公务员绩效管理中，绩效评估主体不仅来自机关内部，而且更加需要公众、专家学者和第三方机构的参与，因为这些群体对政务服务拥有直接感受。目前，我国公务员绩效评估主要以机关内部管理为主，单位领导和上级部门是绩效管理的主要主体，绩效管理带有强烈的内部控制取向，缺乏外部责任意识［3］。虽然近年来社会公众、第三方机构参与绩效管理正受到越来越多地方党政部门的重视，许多地方开始引入公众评价作为传统政府绩效考核模式的补充。然而，由于相关的配套制度对公众参与公务员绩效管理的主体、程序等规定没有明确，公众参与绩效管理往往呈现运动式色彩，有关部门的自由裁量权很大，很难对其行为进行有效约束。评估主体结构单一使得社会力量难以有效监督公务员，公务员只是对上负责而非对下负责。

　　5.绩效考核结果运用不当。监督约束和激励保障并重，是公务员管理的一项基本原则。公务员绩效管理的落脚点体现为绩效考核结果的运用。如果考核结果运用不当或者不能有效运用，那么绩效管理就会流于形式，难以真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣、奖罚分明。目前，我国公务员绩效考核结果的运用存在两方面的不足：一方面，绩效考核结果没能够与公务员的激励机制有效衔接。既没有与公务员选拔任用紧密结合起来，存在着“干与不干一个样、干好干坏一个样”，甚至“干的还不如看的，看的还不如捣蛋的”，严重挫伤了公务员的积极性；也没有与行政问责紧密结合起来，特别是在对那些“为官不为”的公务员进行问责的过程中，没有真正做到有责必问，问责必严。往往是板子高高举起，然后轻轻落下，问不到实处、责不到痛处，也就难以遏制“为官不为”现象的蔓延。另一方面，绩效考核结果的极端运用。一些地方搞所谓的“一票否决”“末位淘汰”，使公务员产生恐惧心理，不惜采取各种消极手段或弄虚作假方式规避风险。总之，公务员绩效考核结果的运用不当，造成政府绩效管理制度没能够充分发挥激励和约束作用，“为官有为”没有得到奖励，“为官不为”难以受到追究。

　　三、治理“为官不为”的对策

　　由于“为官不为”的原因是多方面的，因此，治理“为官不为”的问题，也需要多管齐下，标本兼治，综合治理。但主要应从两方面入手：一是要提高公务员的个人素质，使其想为、能为；二是要完善体制机制，使公务员要为、敢为。除了要从深化行政体制