领导者中庸思维对沟通满意度的影响/刘巧虹

　　当沟通满意度作为因变量，领导者中庸思维和个人传统性都有显著的影响，且交互效应显著（β=1.072，p<0.001）。这说明个人传统性在领导者中庸思维对沟通满意度的直接影响中存在调节作用。建立中介变量组织文化认同对领导者中庸思维和个人传统性的回归模型，结果表明个人传统性在领导者中庸思维和组织文化认同之间起调节作用（β=0.295，p<0.001）。由此可知，领导者中庸思维、组织文化认同、个人传统性和沟通满意度构成一个有调节的中介模型。

　　Bootstrap检验有调节的中介模型，领导者中庸思维和个人传统性交互项对组织文化认同的回归（t=1.3252，p<0.05）以及领导者中庸思维和个人传统性交互项对沟通满意度的回归（t=2.1611，p<0.05），置信区间分别为（0.008，0.0409）和（0.0024，0.0516）。个人传统性在领导者中庸思维对沟通满意度的正向影响中起调节作用，而且对组织文化认同在领导者中庸思维与沟通满意度之间中介效应的前路径中起调节作用，检验上述分析，本研究中的四个变量可以构成有调节的中介模型。研究表明，员工个人传统性在不同水平下对领导者中庸思维和沟通满意度均具有调节效应。

　　三、研究结论

　　通过人口学组织学变量分析可知，员工在46—50岁时对于领导者中庸思维的感知最差，这一结果符合众所周知的“天花板效应”和公务员中普遍存在的“45岁现象”。工作时间9年以上的员工对于领导者中庸思维的感知较弱，则可用边际效应或超限效应加以解释。主管领导者中庸思维对促进员工的沟通满意度起正向影响作用，组织文化认同在领导者中庸思维与沟通满意度间起部分中介作用，个人传统性在领导者中庸思维与沟通满意度间起正向调节作用，个人传统性调节了组织文化认同在领导者中庸思维与沟通满意度之间中介效应的直接路径和前路径。本文所研究的四个变量可以构成有调节的中介模型。

　　四、管理建议

　　首先，在儒家传统文化长期熏陶的中国组织情境下，领导者普遍表现出中庸思维特征及中庸行为倾向。同时，领导者的中庸行为能使员工对于沟通满意度的感知得到提升，具备领导效能。从员工角度出发，与主管领导者交流时应尽可能提出自身的建议与看法，并使领导者意识到下属员工对于所提意见被重视的关心；从领导者角度出发，行使领导权力时应该兼顾各方意见、维护组织和谐，将平衡多方利益作为领导者需要具备的素质加以考虑。另外，领导者在履行领导职能时应考虑员工的不同人口学组织学变量，如年龄46—50岁、工作时间9年及以上的员工所表达的信息和传递的情感给予更多关注。

　　其次，领导者中庸思维通过员工对于组织文化的内化能够间接影响员工沟通满意度的感知。领导者应注重对员工组织文化的培养和教育，提升员工对于组织的归属感。较高的组织文化认同程度能够充分调动员工的主动性，使员工自觉遵守组织的规章制度，提高员工与组织荣辱与共的积极性，从而