领导者中庸思维对沟通满意度的影响/刘巧虹

　　（二）领导者中庸思维对于沟通满意度有正向影响作用

　　由相关分析可知，领导者中庸思维与沟通满意度（r=0.741，p<0.01）、组织文化认同（r=0.704，p<0.01）和个人传统性（r=0.497，p<0.01）均存在显著正相关关系，沟通满意度与组织文化认同（r=0.822，p<0.01）、个人传统性（r=0.638，p<0.01）均存在显著正相关关系，组织文化认同与个人传统性（r=0.572，p<0.01）存在显著正相关关系。综上说明，领导者中庸思维对沟通满意度存在正向影响，即当员工感知到较高水平的领导者中庸思维时，员工对于组织中沟通的各个方面满意程度也较高。由此假设1得到验证。

　　层次回归检验领导者中庸思维及其各维度对沟通满意度影响的基本假设。领导者中庸思维对沟通满意度具有极其显著的正向影响作用；多元性、整合性和和谐性对沟通满意度均具有极其显著的正向影响作用。当多元性、整合性和和谐性三个维度共同对沟通满意度进行作用时，三个维度均起到了显著的正向影响作用，影响作用从大到小依次为和谐性、整合性和多元性。

　　（三）组织文化认同在领导者中庸思维与沟通满意度间起部分中介作用

　　根据温忠麟（2004）的中介效应检验程序，分析组织文化认同在领导者中庸思维与员工工作绩效间的中介作用，可以发现回归系数均达到显著水平，说明组织文化认同在领导者中庸思维对沟通满意度的影响中起部分中介作用，中介效应占总效应的比例为78%，即员工对于领导者中庸思维的感知影响员工组织文化认同，对于所在组织文化认同的程度影响员工对于沟通满意度的感知。

　　Bootstrap检验中介作用。领导者中庸思维对沟通满意度有显著影响（t=15.5049，p<0.001），置信区间为（0.8503，1.0978）；组织文化认同对沟通满意度有显著影响（t=12.6683，p<0.001），置信区间为（0.6803，0.9308）。由此验证了组织文化认同在领导者中庸思维对沟通满意度之间起部分中介作用。控制中介变量组织文化认同后，领导者中庸思维对沟通满意度的直接影响系数为0.6028，置信区间为（0.4294，0.7762），领导者中庸思维对沟通满意度的直接影响显著；间接影响系数为0.7847，置信区间为（0.5916，0.9957），中介效应显著。由此假设2得以验证。

　　（四）个人传统性在领导者中庸思维与员工沟通满意度间起正向调节作用

　　对中心化处理后的领导者中庸思维、个人传统性、沟通满意度及领导者中庸思维和个人传统性的交互项进行阶层回归分析后可知，个人传统性变量对领导者中庸思维与沟通满意度之间的关系具有显著的正向调节作用（β=1.072，p<0.001）。依据统计分析建立回归模型得出结论，当员工感受到领导者较高水平的中庸思维时，个人传统性水平较低的员工对于沟通满意度的感知水平上升趋势不明显；而个人传统性水平较高的员工则对于沟通满意度的感知水平上升趋势明显。由此假设3得以验证。

　　（五）建立有调节的中介模型

　　根据温忠麟（2006）有中介的调节模型检验三步法：沟通满意度对领导者中庸思维与个人传统性交互项的回归（β=1.072，p<0.001），组织文化认同对领导者中庸思维与个人传统性交互项的回归（β=1.913，p<0.001），沟通满意度对组织文化认同的回归（β=0.126，p>0.05）。因此，有中介的调节模型不成立。