人情化管理：概念、谬用及其改进路径/梁俊山 陈 婷

　　2.衡情论理，建立有弹性的制度体系

　　制度是组织成员在组织运行中共同遵守的规定和规则的总称，是企业赖以存在的体制基础，是企业员工的行为规范，是组织运行的体制保障。建立制度的目的在于控制，即对工作的监督和纠正。由于组织中的工作人员都是有感情的，在工作时并不能将家庭和个人生活置之度外。此外，在制定制度时常常没有实践经验，所以定出来的规矩虽然十分理想，却不能切合实际需要。因此，建立制度体系时就应该衡情论理，更多考虑员工的情感因素，在制度设计上作一些特殊安排，使组织更显人性化。其一，推行弹性工作制、工作分担、远程办公及兼职聘用制度。其二，制定个性化的休假制度，让员工在安排自己的休假时间上有更大的自主权。做到这一点，需要赋予高层管理人员更大的自主决定的权力，以应付突发状况，配以相应的责任制，以及相应的补偿措施。其三，制定相对宽松的办公室规则。当前，“90后”已正式登上就业的舞台，其较为自由、个性、张扬的特点使管理者面临一些新的困境。作为新时代的管理者应有勇气在旧的体制上进行可控的创新尝试，建立更宽松的办公氛围。这些规定可以不是明文规定，但管理方式上的一些人性化改变，就可能使成员在天性上得到解放，潜能得到开发，得到意想不到的收获。

　　（二）建立柔性的激励制度

　　激励是为达到组织目标对组织成员的动机给予的合适刺激。动机是人类的欲望，凡构成刺激效果的一切希望、愿望、动力等都可以构成动机，动机具有多样性，因而激励也应该具有多样性。中国国学《易经》讲的就是变易的哲学，只有变化才能灵活。

　　1.重视情感激励的作用

　　中国式管理大师曾仕强在解释管理时，把它分成管和理两个部分。管就是管事，重视管的效率；理就是理人，即对人的尊重和信任。尊重是相互的，敬人者，人恒敬之。理，就是给员工面子，这种无形的奖励会比物质奖励带来更多、更稳定、更持久的动力。

　　2.按制度办事与例外原则相结合

　　激励制度要有作用，仅仅靠人去适应制度是不行的，要有例外。不合理的奖惩制度会导致组织内部暮气沉沉，缺乏竞争力，不推不动，尤其在惩罚上如果过于严苛，会让组织成员产生“多做多错，少做少错，不做不错”的错觉，致使很多人不作为。要形成人人争先、积极进取的良好氛围，在惩罚上不能过于严格，执行时应有弹性。孔子在教育上要求弟子“不贰过”（《论语?雍也》），即下不为例的办法，这是一种严厉且包容的态度。相对于“不贰过”，应该“不首罚”，即第一次犯错，或者无心之过，且犯错之人认识到错误，可以免受处罚或酌情处理。同时，要及时发现并奖励员工在此项工作中的成绩，做到赏罚分明，并根据需要做出罚大于赏或赏大于罚的决策，这样才能使员工在积极性不被打消的情况下认同给予其的惩罚。

　　（三）建立以人为本的用人制度

　　1.人力不是资源

　　建立以人为本的用人制度首先要树立一个理念，即人力不是资